El Ayuntamiento de San Sebastián abordará los presupuestos del 2015 desde una perspectiva de género

El Ayuntamiento de San Sebastián ha presentado el informe denominado Presupuestos con perspectiva de género.

El Gobierno Municipal donostiarra apuesta por “dar pasos decididos destinados a superar las discriminaciones que sufren las mujeres y a fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres”.  El alcalde ha destacado la importancia que revisten los presupuestos en la actividad municipal: “Los presupuestos no son simples cifras, detrás de ellas están las personas y las prioridades. Sin lugar a dudas, realizar los presupuestos con perspectiva de género supondrá un paso adelante importante”.

Objetivos y metodología

Tal y como concreta el informe, este estudio tiene tres objetivos:

• Comenzar a visualizar la importancia cuantitativa de la influencia de los presupuestos en las personas.
• Identificar los programas presupuestarios en los que las políticas de igualdad puedan tener mayor importancia.
• Insertar en el funcionamiento de la Administración una metodología adecuada para elaborar los presupuestos teniendo en cuenta la perspectiva de género.

Este informe, realizado con la colaboración del Departamento de Igualdad y la profesora de economía de la UPV Yolanda Jubeto, fija una metodología para analizar los programas presupuestarios basándose en cuatro parámetros:

• En función del volumen económico de los programas presupuestarios.
• En función de la capacidad de transformación.
• En función de la Dirección que gestione el programa.
• Según el vínculo de los programas presupuestarios con las políticas de igualdad.

Cuatro fichas

Cada parámetro tendrá su ficha.

• En la 1ª ficha aparecerá el importe de cada programa, clasificado en función del volumen total del presupuesto. En ella se recogerá el presupuesto en vigor y el proyecto de presupuesto presentado por el Gobierno municipal para el próximo ejercicio. Es importante que aparezcan ambos, porque en muchas ocasiones se puede prorrogar el presupuesto. Si la configuración final del presupuesto es fruto de la negociación política entre los grupos políticos, como elemento novedoso, será posible incluir la perspectiva de género en las negociaciones. En esta ficha se podrá comprobar en qué programa presupuestario se realizan los mayores gastos. De ese modo, los gastos municipales más significativos se analizarán desde la perspectiva de género.
• La 2ª ficha identificará los programas presupuestarios que tienen mayor capacidad de impulsar políticas de igualdad. Para poder medir la capacidad transformadora de estos programas presupuestarios, es preciso identificar los “destinatarios o destinatarias” de dichos programas, se medirá el nivel de “competencia” para definir los gastos de ese programa y, también, la “influencia” que tienen esos programas en la transformación. Finalmente, se medirá el nivel de “implicación” de las personas que desarrollan su labor en torno a esos programas. El resultado será una clasificación de los programas presupuestarios en función de la capacidad de impulsar políticas de igualdad.
• En la 3ª ficha aparecerá información a los trabajadores y trabajadoras municipales. La ficha recogerá datos sobre el número de personas trabajadoras en cada departamento y sobre la formación hayan recibido sobre igualdad entre sexos. Dado que los programas presupuestarios los ejecutan las personas, el Ayuntamiento debe garantizar que esas personas posean una mínima formación para trabajar con perspectiva de género.
• En la 4ª ficha se analizará si en los programas presupuestarios se ha previsto o no alguna iniciativa relacionada con los objetivos estratégicos del VI. Plan de Igualdad del Gobierno Vasco. De los cuatro objetivos estratégicos, el primero consistirá en que cada Dirección, con una buena gobernanza o transversalidad, establezca algún vínculo con el Departamento de Igualdad o con determinada política de igualdad; el segundo consistirá en tomar en consideración la responsabilidad social en la custodia o cuidado y el que se haya tenido en cuenta en el programa presupuestario. El tercero consistirá en que exista alguna línea en el programa presupuestario que trabaje el aspecto del empoderamiento de las mujeres, y, el cuarto, saber si tiene en cuenta medidas contra la violencia hacia las mujeres.

Diagnóstico y recomendaciones

Tras recibir la información, el Departamento de Igualdad elaborará un informe, con un análisis de esos cuatro aspectos y una relación de recomendaciones.El informe tendrá una periodicidad anual, y se incluirá en el debate presupuestario. Los frutos y modificaciones que producirá esta metodología se podrán contrastar con el paso de los años.

Fuente: Ayuntamiento de San Sebastián

Algunos datos sobre la brecha salarial entre 2009 y 2012

La diferencia en el salario medio anual entre hombres y mujeres en Andalucía es menor que en España. Según datos de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, esta diferencia en 2012 fue de 4.279 euros mientras que en España fue de 5.004 euros, es decir, 725 euros superior. Esta diferencia salarial entre hombres y mujeres ha disminuido en Andalucía en 550 euros desde 2009 mientras que en España la reducción ha sido menor, de 319 euros. 

No obstante la reducción de la diferencia salarial entre hombres y mujeres tanto en Andalucía como en España no se debe al crecimiento de los salarios medios que perciben las mujeres sino a que los salarios medios que perciben los hombres han caído más entre 2009 y 2012 de lo que lo han hecho los de las mujeres.

La brecha salarial es superior entre las personas que trabajan a tiempo parcial. Según datos de 2011 de Eurostat la brecha salarial entre los hombres y mujeres que trabajan a tiempo parcial alcanza el 34,6%, mientras que entre quienes trabajan a jornada completa desciende hasta el 10,2%. La última EPA publicada muestra que el 70% de las personas que trabajan a tiempo parcial en Andalucía son mujeres. En Andalucía, el 28% de las mujeres ocupadas trabajan a tiempo parcial, mientras que solo un 9,4% de los hombres ocupados tienen esta modalidad de contrato. El 56% de las mujeres declara trabajar a tiempo parcial porque no encuentra un trabajo a tiempo completo y un 15% por estar cuidando a otras personas.

La mayor formación de las mujeres no les garantiza salarios más altos. En Andalucía, en 2012, las mujeres fueron el 55% de las personas matriculadas en enseñanzas universitarias, el 60% de las personas que terminaron sus estudios universitarios y el 58% del alumnado de estudios de máster. No obstante la EPA muestra que los hombres acceden a los rangos salariales más altos con menor formación que las mujeres, así por ejemplo entre los hombres que se sitúan en el decil 9 (2.528,1 € a <3.255,6 € mensuales) el 57,6% tiene titulación superior, mientras que para las mujeres este nivel formativo parece una condición sine qua non puesto que de las mujeres en ese decil el 87,9% de las mismas cuenta con titulación superior.

La brecha de género salarial es mayor en el sector privado. Según datos de Eurostat para 2011 la brecha salarial en España se situó en el 20,3% en el sector privado y en el 12,3% en el sector público. Los condicionantes de la brecha salarial como la dificultad en el acceso a puestos directivos, las interrupciones de la carrera laboral, los desequilibrios en las labores de cuidado, la temporalidad, el tipo de jornada laboral, el grado de feminización del sector de actividad, la falta de neutralidad en los procesos de selección o de transparencia en el sistema de remuneración afectan en menor medida al sector público, pero la Administración no está al margen de esta distorsión.

La brecha de género salarial se agrava con la edad. Los datos de Eurostat de 2011 muestran que en España, la brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa con la edad. Así entre los hombres y mujeres de menos de 25 años la brecha es del 4,8%, aumenta al 8,7% entre los 25 y 34 años, alcanza el 18,8% entre los 45 y 54 años y entre los 55 y 64 años ya es del 23,7%.

La brecha salarial se traslada a las pensiones. Un informe de la Comisión Europea[1] cifra la brecha en las pensiones en la UE27 en el 39% y en España en el 34% lo que puede explicar que la tasa de riesgo por pobreza de las mujeres supere a la de los hombres. En 2012 en Andalucía el 66% de las pensiones de jubilación fueron percibidas por los hombres y el 34% por las mujeres, como consecuencia de la escasa participación de las mujeres en el mercado de trabajo en el pasado. El importe medio de las pensiones de jubilación percibidas por las mujeres fue un 39% inferior a las percibidas por los hombres. 

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[1] The Gender Gap in Pensions in the EU (2013) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130530_pensions_en.pdf