El Ayuntamiento de Barcelona aprueba su plan de igualdad

El Ayuntamiento de Barcelona ha presentado este lunes el Plan de Igualdad de Oportunidades, que impulsa 33 medidas para promover la presencia igualitaria de hombres y mujeres en el consistorio.

Las medidas se estructuran en seis ejes: el refuerzo de la cultura corporativa del consistorio, la promoción de la presencia equilibrada entre sexos, impulsar la sensibilización y formación de los trabajadores en este ámbito, potenciar un lenguaje e imagen no sexista, prevenir el acoso e impulsar nuevas formas de trabajo.

Entre las medidas, que se desarrollarán entre 2011 y 2012, destacan la inclusión de una cláusula sobre igualdad de género en los pliegos de contratación con empresas, actualizar las denominaciones de algunos puestos de trabajo con una formulación no sexista y desgranar por sexos los estudios de salud laboral, entre otras.

El consistorio pretende destinar un apartado de su intranet a la igualdad de oportunidades y procurar la paridad en los tribunales de los procesos de selección, además de potenciar el acceso igualitario a estos procesos, ya que la presencia de hombres es muy superior en las profesiones uniformadas --como los Bomberos y la Guardia Urbana-- y las mujeres les superan notablemente en otras, como en magisterio y servicios sociales.

Además, el Ayuntamiento estudiará que las mujeres puedan seguir presentándose a procesos selectivos durante excedencias por bajas maternales e incorporar acciones positivas en estos procesos selectivos.

El gerente de Recursos Humanos del Ayuntamiento, Carlos Arias, ha dicho que la administración no ha podido fijar los porcentajes que debería alcanzar cada sexo en el consistorio ya que no tiene cobertura legal para establecerlo.

La situación de la que parte el consistorio es "buena", ha destacado, pese a que el 63,2 por ciento de los trabajadores de la institución son hombres, aunque ha asegurado que un 35 por ciento de los cargos de alta dirección están ocupados por mujeres.

Sin embargo, el 65 por ciento de los comisionados y consejeros de Distrito son hombres, cuya presencia es también superior a la de las mujeres en el área de Prevención, Seguridad y Movilidad (89,5%), mientras que las mujeres predominan en la de Acción Social (74,2%) y de Gerencia Municipal (70%).

Según el Plan, el Ayuntamiento debe dar ejemplo ya que, como ha destacado la concejal de Mujer y Juventud, Elsa Blasco, podría considerarse "una de las principales empresas de la ciudad" debido a que cuenta con una plantilla de 13.000 trabajadores, incluyendo los Institutos y las empresas municipales.

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Fuente: Europa Press

La travesía de las políticas andaluzas

Las primeras elecciones autonómicas de 1982 se saldaron con solo seis mujeres diputadas de 109 escaños, el 5,51%. En la octava legislatura del Parlamento de Andalucía ya hay 50 mujeres, el 45,87%. La presidenta de la Cámara, Fuensanta Coves, destacó ayer este dato durante la presentación del libro Diputadas, un trabajo de investigación exhaustivo sobre las políticas andaluzas, desde las ilustradas del Siglo de Oro que abren el camino a la actualidad.

Escrito por el periodista Rafael Rodríguez, y editado por la institución, el texto analiza desde diferentes ópticas la presencia de las mujeres en la vida pública, también la de las que ocuparon y ocupan un sitio en el ámbito local, en el Congreso de los Diputados y en los gobiernos central y autonómico. Hasta 1.132 mujeres aparecen citadas en el libro, que es la historia de la lucha de la mitad de la población por algo tan básico como estar representada allí donde se ejerce el poder político.

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El 59% de los profesionales está en contra de las cuotas femeninas en la alta dirección

El 59% de los profesionales españoles declara estar en contra de las cuotas de presencia femenina en los puestos de alta dirección, pues el 76% de ellos considera que los criterios a seguir para la selección del personal deberían ser la capacitación y el talento, según señala un informe realizado por la escuela de negocios Cesma.

Según el estudio realizado por la escuela de negocios Cesma entre 700 directivos, un 41% de los encuestados cree que el sistema de cuotas es necesario y argumenta que es preciso contar con diversidad en los órganos directivos o que se deben establecer los mismos como un reflejo de la sociedad.

Asimismo, un 98% de los profesionales españoles considera que las mujeres están perfectamente preparadas para asumir las responsabilidades de un puesto de dirección. En concreto, un 76% afirma que están igual de calificadas que los hombres y un 22% cree que su cualificación es incluso mayor a la de los varones.

Respecto a los departamentos en los que mejor encaja una mujer directiva, coincide la opinión de los encuestados con la realidad del mercado laboral. Así, Recursos Humanos en el área con más mujeres directivas (19%), seguido del de Marketing, Comunicación, Publicidad y Eventos (16%) y el departamento financiero y administrativo (14%).

Por último, el estudio enumera las aportaciones más valoradas de la incorporación de una mujer a un puesto de dirección. Así, el 13% de los encuestados cree que las féminas aportan organización a nivel general, mientras que el 12% destaca su creatividad, el 11% subraya la calidad en los sistemas de organización y el 10% cree que su presencia favorece la comunicación interna.

Fuente: Expansión.

Presentación de INIGEN, Herramienta Interactiva para la elaboración de Informes de Impacto de Género

El 22 de marzo de 2011 ha tenido lugar en Santander la presentación de INIGEN, una Herramienta interactiva para la elaboración de informes de impacto de género cuya finalidad es facilitar y apoyar el trabajo de quienes han de elaborar informes de impacto de género, tanto de la normativa, como de los programas presupuestarios del Gobierno de Cantabria.

INIGEN constituye una Herramienta interactiva pionera que materializa el compromiso del Gobierno de Cantabria con la igualdad entre mujeres y hombres y en concreto, con la incorporación de la estrategia de mainstreaming en su actuación política.

La Herramienta se ha concebido como un instrumento interactivo de fácil uso y manejo a partir del cual, y siguiendo un proceso establecido, se obtendrá el correspondiente Informe de Impacto de Género que deberá acompañar a la normativa o el programa presupuestario que se genere desde cualquier ámbito de actuación del Gobierno de Cantabria. Este Informe facilitará, en el momento de la toma me decisiones, un mayor nivel de conocimiento sobre la realidad social y una mayor adecuación de la actuación de la Administración a las necesidades y demandas de la población a la que va dirigida.

Los informes de impacto de género suponen un avance en la gestión de las políticas públicas ya que su objetivo está relacionado con la generación de información y el análisis necesario que permite conocer los resultados y efectos de las normas o de los programas presupuestarios sobre la eliminación de las desigualdades de género y la promoción de la igualdad entre mujeres y hombres en el contexto en el que se pretende intervenir.

Fuente: Fundación Mujeres

La CEOE francesa apuesta por aumentar el permiso de paternidad

El organismo francés asimilado a la CEOE española (Medef) se muestra favorable a la ampliación del permiso de paternidad.

La CTDF-Cadres (organización sindical de ejecutivos) ya propuso en diciembre de 2010 esta idea que acaba de ser retomada, con entusiasmo, por la presidenta del Medef, Laurance Parisot. “Sentimos que hemos dado aquí con una fuerte aspiración. A partir de esta idea, que no es muy complicada, podemos cambiar muchas cosas en la igualdad de hombre-mujeres en el seno de las empresas, pero también, más profundamente, en toda la sociedad”.

El gobierno parece, también, favorable a una reforma del permiso de paternidad. “Hay que romper ciertos estereotipos, explica la Ministra de la Cohesión Social, Roselyne Bachelot. Los hombres también son capaces de ocuparse de sus hijos”. El Partido Socialista no dirá lo contrario. En su “Convención sobre la igualdad real”, propone remplazar el permiso de paternidad por un permiso de "acogida" del bebe, más largo –veinte días- y mejor remunerado.

Creado en 2002 por Ségolène Royal, que era entonces Ministra de la Familia del gobierno de Lionel Jospin, el permiso de paternidad es desde entonces un derecho. “No depende del buen corazón de la empresa”, resumía en la época la Sra. Royal. Sea cual sea la naturaleza del contrato del trabajo (contrato de duración determinada, contrato de duración indeterminada o empleo estacional), sea cual sea la situación familiar (casado, pareja de hecho o unión libre), todos los padres pueden beneficiarse de un permiso de once días que se añade a los tres días tradicionales de ausencia autorizada por nacimiento.

“Compartir las tareas de la casa”

En 2004 –fecha del último estudio- dos tercios de los padres tomaban su permiso de paternidad. Los más jóvenes son los más motivados: el 71% de entre 25-34 años desean pasar más tiempo cerca de su bebé frente al solamente 58% de padres de más de 35 años. Los funcionarios lo disfrutan más fácilmente que los trabajadores del sector privado, sin duda por razones financieras: en el sector público, los padres se benefician de una indemnización completa mientras que en el sector privado la compensación no es automática más allá del límite de la Seguridad Social (2.946 euros brutos al mes).

Todos los que desean aumentar el permiso de paternidad esperan reequilibrar sus roles en el seno de la familia: el “trabajo parental” –unas cuarenta horas a la semana- recae en sus dos tercios sobre las madres. “Si un hombre joven pasa más semanas con su bebe tras su nacimiento, es decir en el momento en el que la familia está constituyéndose, puede compartir un poco más las tareas de la casa y entablar un vínculo más estrecho con el bebé”, explica Laurence Parisot.

La ampliación del permiso de paternidad permitiría igualmente actuar a favor de la igualdad profesional de hombres-mujeres. Hoy, las interrupciones de carrera ligadas a los nacimientos provocan en las mujeres enormes diferencias salariales... incluso para aquellas que no han dejado de trabajar. Según un estudio de la OFCE (Observatorio Francés de Coyunturas Económicas), estas mujeres reciben así salarios un 17% inferiores a los de sus colegas, como si la sospecha de desinversión profesional fuera suficiente para ralentizar su carrera.

“Riesgo parental” repartido

Con la extensión del permiso de paternidad, la CFDT espera pues que el “riesgo parental” estará mejor repartido entre el padre y la madre. “Mientras que la mujer joven asuma sola el riesgo potencial de una ausencia un poco larga por causa de la maternidad, no podrá representar, conscientemente o no, el perfil de ejecutiva eficaz en su empresa o su administración”, apunta el Secretario General de la CFDT-Cadres, Jean-Paul Bouchet, en un número especial de la revista de su federación titulado “Igualdad, paternidad, libertad”.

Muchos directores de empresa temen sin embargo una factura social más pesada. Según Mónica Boutrand, Secretaria Nacional de la CFDT-Cadres, la ampliación a dos meses de permiso costaría 1,5 millones de euros, es decir, 0,15 puntos de CSG (Contribución Social Generalizada -Seguridad Social-) o un aumento de la cotización patronal familiar de 0,225 puntos.

Para evaluar con precisión este coste, haría falta sin embargo tener en cuenta la reducción de la prestación de adopción del bebé motivada por la presencia del padre, durante dos meses, al lado de su bebé.

Los frenos a esta reforma no son únicamente financieros, también son culturales. Aún no es fácil, para un padre, pedir un permiso bajo pena de pasar por un aficionado que se desinteresa de su carrera profesional.

Francia no es Noruega, un país donde el permiso de paternidad comprende un período de tres meses exclusivamente reservado a los padres. “¿Sabéis que en este momento en Noruega, hay dos Ministros que están de permiso de paternidad por, creo, una duración de cerca de dos meses?”, subraya Laurence Paristot.

Leer el artículo "Le Medef pousse à son tour l'idée d'un allongement du congé paternité" de Anne Chemin en Le Monde (en francés).

Traducción: Carmen Roldán

Los bufetes de abogados suspenden en igualdad

Cuatro años después de la Ley de Igualdad, sólo tres abogadas dirigen alguna de las 25 principales firmas legales y la cifra de mujeres socias ‘de cuota’ no supera el 12%, según un sondeo de Expansión entre 25 de los principales bufetes.

Tan sólo tres abogadas, María José Aguiló, Isabel Dutilh y Mercedes Fernández manejan el timón de tres de las 25 firmas de la abogacía empresarial consultadas y alrededor de una veintena de mujeres se sientan en los consejos de administración o comités de dirección de estos bufetes. Para Isabel Dutilh, socia directora de Vialegis Dutilh, “no deja de ser un dato sorprendente porque hay estupendas profesionales en la abogacía empresarial. Probablemente tenga que ver con que somos menos competitivas o preferimos hacer otro uso de nuestro tiempo”.

Por otra parte, la cifra de letradas que son socias de cuota en estas firmas jurídicas, asciende a 99 frente a los 754 socios hombres, es decir un 11,6%. El bufete Ashurst es el que tiene un porcentaje más alto de socias, un 30%, mientras que por encima del 20% se sitúan Broseta, Freshfields, Hogan Lovells y Jones Day.

María José Aguiló, socia directora de KPMG Abogados, cree que “este dato se debe a que la mujer, por diversas circunstancias, se ha incorporado más tarde al mundo profesional, y por eso muchos de los responsables de las empresas y bufetes son hombres. Pero la mayor incorporación de mujeres conllevará un cambio en el futuro”.

En la dirección de Práctica y de Oficinas el número de abogadas es más elevado, aunque aún minoritario. Destacan, por ejemplo, Cani Fernández y Pilar Cavero en Cuatrecasas, Isabel Martínez de Sala en Garrigues, Pilar Menor en DLA, Moira Guitart en Allen & Overy o Maite Diez en Baker. Sin embargo, en las áreas de servicios generales, hay bastantes mujeres al frente, excepto en las áreas financieras.

En cuanto al número total de profesionales la situación está algo más igualada. Las abogadas y economistas en las firmas se sitúa en el 45% frente al 55% de hombres. Este resultado es similar a la proporción de mujeres en la Abogacía española, que asciende al 47%, porcentaje idéntico al número de jueces y fiscales, según refleja el CGAE.

La consultora Pilar Tortosa, experta de recursos humanos en bufetes opina que “a corto plazo lo fundamental es que los despachos tengan unas jornadas más normales y que las plantillas se dimensionen bien para atender a los clientes. Si no se facilita la compatibilidad de socia y madre, perderán las firmas”.

Por último, el 44% de las firmas consultadas posee un plan de Igualdad como recomienda la ley, a pesar de que sólo es obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores. El 56% todavía no lo ha elaborado o tiene previsto hacerlo este año, como es el caso de Cuatrecasas.

Leer la noticia completa en Expansión.

La explotación agraria de titularidad compartida será prioritaria

Las explotaciones agrarias y ganaderas de titularidad compartida, es decir, aquellas en las que figuren registrados los dos miembros de la pareja, se considerarán "prioritarias". Así lo establece el anteproyecto de ley redactado por un grupo interministerial comandado por el Ministerio de Medio Ambiente Rural y Marino. Ese carácter prioritario las colocará en mejor situación a la hora de recibir ayudas económicas, por ejemplo.

Las organizaciones de mujeres rurales han recibido con alegría este anteproyecto, que viene a sustituir el decreto que estableció en 2008 la titularidad compartida, cuyo desarrollo en las comunidades autónomas se quedó en agua de borrajas. "Ahora tiene carácter de ley, por tanto, habrá una figura jurídica de titularidad compartida que permitirá una gestión solidaria", valoró la presidenta de la Federación de Mujeres Rurales, Fademur, Teresa López.

Cuando la pareja se dé de alta, su explotación agraria recibirá un NIF y la explotación quedará a nombre de los dos, lo que permitirá que los ingresos se repartan al 50% y se pueda hacer una declaración de renta separada.

Por otro lado, el anteproyecto, que se verá en primera lectura este viernes en Consejo de Ministros antes de su exposición pública, recoge la posibilidad de que la mujer que participa en la gestión de la explotación, aunque no se dé de alta, pueda recibir una compensación en caso de divorcio.

Sociedad limitada

Hay otra modalidad, la creación de una sociedad de responsabilidad limitada entre la pareja, con personalidad jurídica, para la que se elaborarán unos estatutos.

El antiguo decreto, aprobado en noviembre de 2008 también se recibió con aplausos entre las mujeres del campo, porque suponía la caída de un antiguo vestigio machista: las explotaciones agrarias solo podían tener un titular y generalmente recaía en el varón. A partir de ese momento, ambos podrían ser cotitulares y ellas no tendrían que llevar un permiso firmado para formalizar el papeleo de la explotación.

Pero su puesta en marcha no tuvo eco alguno en las comunidades autónomas, por lo que se ha recurrido a la redacción de una ley: "Consideraron que era una simple petición feminista y no se daban cuenta de que el apoyo a la agricultura familiar sostiene el mundo rural", asegura Teresa López.

Fuente: El País.

Descargar el Anteproyecto.

Descargar la Memoria de Impacto Normativo.

Tuve hijos tarde para poder pagar una asistenta

Desde que Londa Schiebinger (Lincoln, Nebraska, 1952) llegó a la Universidad tuvo claro que era lo suyo. Primero como estudiante y después como profesora. "Decidí quedarme en la enseñanza porque se aprende cada día. Me encanta el conocimiento", dice. Se nota. Esta catedrática de Historia de la Ciencia de la Universidad de Stanford (EE UU) interroga curiosa sobre el pescado del menú del día: merluza. Su traducción al inglés -hake- no le dice nada. No hay problema, mejor probarla.

Con ese mismo espíritu se sumergió hace ya más de 30 años en la investigación del papel de las mujeres en la ciencia. "Pensaba centrarme en la filosofía, pero quería hacer algo distinto, y apenas hay datos sobre mujeres científicas", cuenta. ¿Son pocas o no las conocemos? "Las ha habido, y con logros inmensos, pero se las ha invisibilizado". Sus trabajos sobre ello le valieron a Schiebinger hace unos años el premio de investigación Alexander von Humboldt. Fue la primera mujer en ganarlo en Historia de la Ciencia.

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IKEA firma su primer Plan de Igualdad que persigue llegar al 50% de mujeres directivas en 2015

IKEA Ibérica ha firmado con los representantes sindicales su primer Plan de Igualdad en el que se recogen una serie de medidas para favorecer de forma efectiva la equidad entre hombres y mujeres en el puesto de trabajo y que, entre otros objetivos, intentará llegar al 50 por ciento de mujeres directivas en 2015.

Según informa la compañía, el documento cuenta con 80 medidas en las áreas de selección, contratación, promoción, retribución, conciliación de la vida familiar y laboral, la salud y violencia de género. IKEA cuenta con más de 6.800 trabajadores de la multinacional en España.

sí, entre las principales novedades del plan, destaca la promoción efectiva de mujeres para alcanzar la paridad entre hombres y mujeres en puestos directivos en 2015, o la discriminación positiva de las mujeres para cualquier puesto de trabajo, en condiciones iguales de idoneidad entre candidatos.

"La diversidad y la igualdad de oportunidades forman parte de la esencia del concepto IKEA y queremos seguir desarrollándolas en línea con la realidad social y las necesidades de nuestros colaboradores", ha comentado el director de recursos humanos de IKEA Ibérica, Gonzalo Antoñanzas.

En el ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral también se han mejorado los derechos existentes para favorecer la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, potenciando el disfrute de los derechos de conciliación de los padres con medidas como la posibilidad de unir las vacaciones al permiso de paternidad o el incremento en cinco días naturales de permiso para aquellos padres que opten por ejercitar sus derechos.

Asimismo, se ha llegado a un acuerdo, alcanzado de forma unánime, para destinar una ayuda económica de 500 euros para aquellas trabajadoras que por ser víctimas de violencia de género se vean obligadas a un traslado. Además, la compañía les otorgará prioridad en el caso de que soliciten un cambio de centro y ampliará a un año la reserva de su puesto de trabajo en su centro de origen.

Fuente: Europa Press

El 70% de los hombres cree que los permisos de maternidad y paternidad deben durar lo mismo y ser obligatorios.

Los datos de una encuesta realizada por Comunicación de Valor Añadido (CVA), revela que los hombres comparten las obligaciones familiares pero no se responsabilizan de ellas. Las políticas de conciliación se siguen identificando como beneficios para trabajadores con hijos

El 70% de los hombres españoles estaría de acuerdo con que el permiso por maternidad y paternidad fuera obligatorio y de la misma duración para ambos. En la actualidad, el permiso de paternidad es de entre 13 y 15 días según convenio, mientras que el de maternidad es de 16 semanas. Además, el 91% estaría dispuesto a cogerse su baja por paternidad, llegado el momento. El motivo, en el 74% de los casos, porque quieren compartir con su pareja los primeros momentos de sus hijos y en un 23%, porque quieren ejercer sus derechos como padre. El 9% de hombres que no estaría dispuesto a cogerse su permiso de paternidad afirma que el motivo es que son imprescindibles en su puesto de trabajo.

Estos datos pertenecen a una encuesta online realizada por CVA entre una muestra representativa de hombres entre 25 y 50 años, bajo el epígrafe Ejercer de padres. El objetivo es darle un valor diferente al comercial Día del Padre que se celebra el próximo 19 de marzo, y conocer el grado de implicación de los hombres en la responsabilidad sobre sus hijos y cómo viven la conciliación.

Las responsabilidades, mejor compartidas

Los datos de la encuesta revelan también que en general los hombres están dispuestos a hacerse cargo de sus hijos, llevarlos al pediatra o cubrir otras emergencias en el ámbito familiar, siempre que esta responsabilidad sea compartida. Así, ante la pregunta realizada a los hombres de la muestra que tenían hijos, sobre quién lleva al niño al pediatra, sólo el 4% reconoció que lo llevaba él. En el resto de los casos, se encargaba su pareja o en todo caso acudían los dos.

A la pregunta referida a quién se queda en casa cuando hay un imprevisto familiar, de nuevo sólo el 16% reconoció hacerse cargo; mientras que el resto afirma que es su pareja la que se responsabiliza en esos casos. Respecto a quién asiste a las reuniones escolares de los hijos, de nuevo sólo un 17% reconoció hacerse cargo de esta responsabilidad familiar.

Los datos de la encuesta revelan también que un 44% de los hombres llegan a su casa entre las 18 y las 20 horas y que un 30% lo hace entre las 20 horas y las 22. En esta circunstancia, se preguntó a los hombres de la muestra si en sus empresas había implantadas políticas de flexibilidad y el 65% respondió que sí. No obstante, son los hombres con hijos de la muestra los que más se han interesado por conocer cuáles son esas políticas. Así, mientras un 89% de los hombres con hijos las conocen, el 72% de los que no tienen hijos no sabe cuáles son.

Según Marisa Cruzado, consejera delegada de CVA, las empresas siguen trabajando en la implantación de políticas de flexibilidad que favorezcan el equilibrio de la vida profesional, personal y familiar. “A través de iniciativas como los Premios Empresa Flexible se detectan y difunden las mejores prácticas que son un beneficio para el empleado y también para la organización, que obtiene unos mejores ratios de productividad, motivación y beneficios”. El reto está en asumir que las medidas de flexibilidad están pensadas para todos los empleados, hombres y mujeres, sea cuál sea su opción de vida y tienen como objetivo que puedan cumplir sus responsabilidades profesionales y también las personales y familiares.

“Las empresas flexibles facilitan el ejercicio de paternidad y maternidad con responsabilidad y libertad y supone una importante contribución a la mejora de la calidad de vida no sólo de los trabajadores y las empresas, sino de la sociedad en su conjunto”.

Vía: Comunicación de Valor Añadido

El proyecto de Ley de Igualdad de Cantabria incluye el enfoque de género en el Presupuesto

El Gobierno de Cantabria ha remitido al Parlamento de la Comunidad el proyecto de ley de Cantabria de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este proyecto de Ley regula los principios de actuación de la Administración de la Comunidad Autónoma de Cantabria para integrar transversalmente la perspectiva de género en el ámbito de sus competencias.

El proyecto de Ley establece entre los principios de actuación para los poderes públicos regionales la transversalidad o mainstreaming de género en las políticas públicas como instrumento imprescindible para seguir avanzando en el proceso de cambio y transformación hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Supondrá la incorporación de la perspectiva de género en todas las acciones públicas, integrando el objetivo de la igualdad de género en todas las políticas y los programas, en todos los niveles, en la planificación, ejecución y evaluación de todas las políticas públicas.

El artículo 10 del proyecto regula la Comisión para la integración de la perspectiva de género en los Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Cantabria. La Comisión adscrita a la Consejería competente en materia de presupuestos, es el órgano colegiado permanente para la integración de la perspectiva de género en el proceso presupuestario de los diferentes órganos de la Comunidad Autónoma de Cantabria. Entre las funciones encomendadas está la de impulsar la efectiva aplicación de la normativa existente en materia de igualdad de género en el ámbito presupuestario, para lo cual establecerá directrices y propuestas de actuación y cuantos acuerdos y protocolos sean oportunos.

El artículo 23 establece la figura de los Presupuestos públicos con enfoque de género y dice que serán un elemento activo en la consecución efectiva del objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres. A tal fin, dispone que se establecerá reglamentariamente el contenido y procedimiento de elaboración del informe de evaluación del impacto de género del anteproyecto de Ley de presupuestos, que será elaborado por el Gobierno de Cantabria, a través de la Comisión para la integración de la perspectiva de género en los presupuestos, con la participación de la Consejería competente en materia de igualdad de género.

Acceder al Proyecto de Ley.

Las mujeres suponen el 22,1% de los socios de las empresas creadas en enero 2011

Los datos del Instituto de Estadística de Andalucía sobre las sociedades mercantiles en Andalucía muestran que en enero de 2011 se constituyeron 1.174 sociedades mercantiles nuevas, un 18% más que en el mismo mes del año anterior.

En las nuevas sociedades, la forma jurídica predominante fue la de sociedad limitada, con el 99,2% de las sociedades constituidas. Málaga fue la provincia donde más sociedades se constituyeron, con el 27,7% del total, seguida de Sevilla, con el 25%.

Del total de 1468 socios/as fundadores/as el 77,9% del total fueron hombres y el 22,1% mujeres, quienes contaron con una mayor presencia relativa en Actividades inmobiliarias y en Banca y seguros, según se aprecia en el cuadro. Del total de nuevas empresas, el 70,7% fueron constituidas sólo por hombres y el 17,1% sólo por mujeres.

En el caso de las sociedades constituidas a lo largo de 2009 (último año completo disponible) la proporción de mujeres entre los socios fundadores supuso el 24,3% del total y la proporción de hombres fue del 75,7%. Las mujeres contaron con mayor presencia relativa en Servicios a Empresas y otras Actividades de Servicios y en Banca y Seguros. Del total de nuevas empresas,
el 66,5% fueron constituidas sólo por hombres y el 18,4% sólo por mujeres.

Las sociedades que se extinguieron en enero de 2011 fueron 372, un 9,7% más. La diferencia entre las sociedades constituidas y las extintas ofrece un saldo neto de 802 sociedades nuevas, un 22,3% más que un año antes.

Fuente: Instituto de Estadística de Andalucía.

Un estudio concluye que los ejecutivos con hijas reducen las diferencias salariales entre sexos

El estudio publicado por la Columbia Business School y realizado por un grupo de investigadores daneses y estadounidenses ha analizado a más de 6.200 empresas en Dinamarca de 10 o más empleados y ha utilizado los datos relativos a más de 730.000 empleados/as en el periodo 1995-2006.

El estudio concluye que los ejecutivos varones que tienen una hija, contribuyen poco tiempo después a reducir la brecha salarial entre las mujeres y hombres de sus organizaciones. También constatan que el nacimiento de un hijo no tiene efectos sobre la brecha. Además la reducción es más acentuada si la hija es su primer descendiente (una reducción del 2,8% de la brecha).

Otro factor que tiene influencia, según el estudio, sobre la reducción de la brecha es el tamaño de la empresa, así en aquellas de 10 a 50 empleados/as la reducción es mayor.

Vía: The Juggle, Wall Street Journal (9/03/2011).

Descargar el estudio (en inglés).

Revolución femenina en la justicia

Suena a perogrullada, pero conviene recordar que hasta 1966 las mujeres tuvieron vetada la entrada a la carrera judicial en España. Desde entonces miles de mujeres han terminado la carrera de Derecho, han estudiado el temario, han aprobado la oposición y muchas han desarrollado el currículo necesario para acceder a los cargos de responsabilidad. En Valencia esto último está ocurriendo ahora. En pocos meses, la presidencia del Tribunal Superior de Justicia valenciano ha recaído en Pilar de la Oliva. La presidencia de la Audiencia Provincial de Valencia, en Carmen Llombart. La jefatura de la fiscalía provincial, en Teresa Gisbert. Y la portavoz del Consejo General del Poder Judicial y, además, vocal territorial de la Comunidad Valenciana, se llama Gabriela Bravo.

Lo que ha cambiado, coinciden, es la sociedad. "La incorporación de la mujer a la justicia es un síntoma de normalidad, reflejo de una sociedad plural integrada por hombres y mujeres, y al igual que en el ámbito de la justicia en otras profesiones ha supuesto un enriquecimiento de las mismas", señala Bravo. La portavoz del Consejo ingresó en la carrera fiscal en 1989. Aunque su inicio profesional transcurrió sin sobresaltos, hubo algo que le llamó la atención: en su tribunal de oposición todos eran varones. Y también lo eran en las jefaturas de las fiscalías. "Las mujeres ocupaban sobre todo los planos inferiores", recuerda Bravo.

Aquello respondía, en primer lugar, al déficit histórico que padecía la mujer. El avance que ella misma encarna ha sido notable, pero aún no se ha alcanzado la igualdad. De los 72 jueces del Tribunal Supremo, por ejemplo, solo 10 son mujeres, y tres de ellas han accedido recientemente. De los 17 tribunales superiores de justicia, solo el de Valencia no lo preside un hombre. "Aún queda mucho", reflexiona Bravo; "es muy importante introducir cambios que faciliten un nuevo contexto social que permita a la mujer conciliar adecuadamente sus responsabilidades familiares con las profesionales, y que las primeras no supongan una limitación para la promoción profesional".

Para las mujeres de su generación, afirma Llombart, fue más difícil. "Ahora veo a los magistrados o jueces jóvenes que recogen a sus hijos del colegio, o que se piden días de paternidad para cuidar del recién nacido porque su mujer trabaja. Comparten. No tiene nada que ver con lo de antes. Nuestro papel era de estar un poco engañadas. Te decían: 'Tú estudia porque eso será tu porvenir, serás independiente... Lo que no te decían es que además tenías que hacer lo otro".

Leer el reportaje completo en El País.

Un estudio revela que los diarios españoles promueven una imagen positiva del género femenino

Lejos de la imagen superficial que a menudo ofrecen las pantallas de televisión de las mujeres que trabajan en las distintas cadenas, la prensa escrita española ofrece "una imagen positiva de la mujer". Así lo manifiesta Gabriel Sánchez, doctor en Ciencias de la Información y uno de los autores del estudio Presencia e imagen de la mujer en la prensa española, elaborado por el Observatorio de Mensajes Periodísticos de la Universidad Francisco de Vitoria de Madrid.

Aunque un informe internacional elaborado por Reporteros Sin Fronteras establece que las mujeres representan menos del 20% de las personas citadas en los artículos, en España ellas son las protagonistas del 51, 3% de las portadas de los periódicos.

Este dato sitúa a la prensa escrita española como un medio que promueve "una imagen positiva de la mujer"asegura Sánchez, y no sólo por la cantidad sino por los motivos por los que destacan las figuras femeninas.

Según el informe, "en prensa nacional, el 60% de las informaciones sobre mujeres están representadas por ministras, parlamentarias y altos cargos de la Administración", lo que significa que los diarios "valoran la presencia institucional de las mujeres", concluye el profesor.

Sin embargo, otras mujeres relevantes de la sociedad se quedan sin espacio en los periódicos. Es el caso de los personajes femeninos del mundo de la Cultura que sólo acaparan el 12% de las portadas y el de las deportistas, que periodísticamente "son las que menos interés suscitan para la prensa", explica el estudio.

Leer el artículo completo en Público.

El talento no tiene nada que ver con el género

Arni Hole, directora general del Ministerio de Igualdad, Integración e Infancia de Noruega, cree que España tiene mucho que avanzar en temas de igualdad. "La situación de desequilibrio en el mundo empresarial de la mujer es terrible", dice por teléfono desde Oslo. En un país como Noruega, donde la ley obliga a las empresas a tener un mínimo del 40% de mujeres en los consejos de administración, Hole asegura que sin políticas de corresponsabilidad familiar y apoyo, las cuotas no habrían tenido tan buenos resultados.

P. ¿Un país avanzado como Noruega tiene techo de cristal?

R. Es complicado. En el sistema empresarial noruego el mecanismo de elección de los consejeros se basaba en un sistema de listas que nada tenía que ver con la igualdad. Se proponía siempre los mismos nombres: hombres de mediana edad que ya habían sido elegidos antes. El círculo era muy cerrado. No tiene nada que ver con la discriminación hacia las mujeres aunque, objetivamente, por supuesto que lo es. Las empresas no miraban a otros sitios para encontrar candidatos que encajaran y eso cambió con la ley.

P. Fue muy discutida.

R. Sí, se llegó a decir que no habría mujeres suficientes para ocupar los puestos directivos, pero se aprobó y ya nadie la cuestiona. Se ha demostrado muy positiva para las empresas, que han encontrado grandes talentos. Ahora estamos discutiendo si ampliarla para incluir a las 160.000 empresas privadas que han quedado fuera (en su mayoría pymes), y en las que hay un 22% de mujeres consejeras. A veces tienes que forzar acciones para hacer que las cosas ocurran en la sociedad.

Leer la entrevista completa en El País.

¿Por mujer o porque es buena?

La propuesta de fijar cuotas por sexos en puestos directivos hace temer por el peso de los méritos. Los expertos alertan del desperdicio de talento femenino.

Casi un 60% de los titulados universitarios en la Unión Europea son mujeres. Sin embargo, apenas ocupan un 12% de los puestos de responsabilidad en las grandes compañías. La mujer se forma, llega a la empresa y no avanza. No asciende. Los prejuicios que todavía dominan el mundo empresarial, la dificultad de compaginar la carrera con la vida personal y familiar y unas políticas de conciliación aún en pañales no ayudan. Y ese desequilibrio, además de ser un atentado contra la igualdad, provoca que la sociedad desperdicie gran parte de su talento. Algo que si no se remedia, advierten los expertos, continuará ocurriendo. Hay mujeres preparadas, solo hay que buscarlas. Europa debate cómo lograr más presencia femenina en puestos directivos en el sector privado. ¿Formación y concienciación o cuotas?

El sistema de cuotas no gusta al Círculo de Empresarios, que lo consideran "innecesario". "Las mujeres se están incorporando de forma natural a los puestos directivos", afirma Fernando Eguidazu, su vicepresidente. Pone de ejemplo la junta directiva de su organización, donde hace 10 años no había una sola mujer y ahora hay seis (de 18 miembros). Eguidazu sostiene que el método correctivo puede perjudicar a los hombres. "La incorporación de la mujer al mundo directivo es buena y desable, no solo por razones éticas, también porque son el 50% del talento. Borrarlo es irracional. En el pasado sí ha habido prejuicios, pero se están superando y cada vez más se contrata al más competente, algo que las cuotas no aseguran", dice. "Las cuotas además marcan. Pueden llegar a perjudicar a las propias mujeres. Ahora las que llegan lo hacen por méritos, con la cuota no está claro", remarca.

Inmaculada Álvarez, presidenta de Mujeres Empresarias (Omega) ha ido cambiando de opinión con el tiempo: "He sido de las mayores detractoras de las cuotas. Creo que ascender es algo que se debería hacer por talento", dice. "Pero pasan los años y observamos que se avanza a un ritmo tan lento que el desequilibrio no se soluciona. Hacen falta elementos correctores que cambien la situación, y no hay más mecanismo corrector que imponer cuotas. El sistema ha dado buenos resultados en otros campos, como la política. ¿Por qué no introducirlo en la empresa?", argumenta.

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Empresas rosas, empresas azules

Las cotizadas baten récord de plantilla. Los hombres copan la mayor parte del empleo, sobre todo en el sector industrial.

La ingeniería es cosa de hombres, y la salud y el textil es un asunto de mujeres. Son dos ejemplos claros de una tendencia que todavía existe: hay empresas que aún son claramente masculinas; y, por el contrario, las hay puramente femeninas. A raíz de un análisis elaborado por CincoDías, a partir de los datos registrados en la CNMV por las empresas cotizadas, se extrae que el empleo femenino creció más (un 1,87%) que el masculino (un 1,75%). A pesar de este dato, la composición de las plantillas sigue estando dominada por los varones. El número de hombres contratados por las 120 empresas analizadas es de 1.011.409. O lo que es lo mismo, casi seis de cada diez empleados son hombres. La mayoría masculina es sensiblemente superior en el caso de los grupos cotizados de tamaño medio y pequeño, mientras que en las sociedades del Ibex 35, las mujeres representan cerca del 43% de las nóminas, en el resto del mercado continuo apenas superan el 28%.

Esta brecha pone de manifiesto, a pesar de la masiva incorporación de la mujer al mundo del trabajo, distintas realidades, que acentúan más si cabe una serie de diferencias entre el hombre y la mujer en el ámbito laboral. Por un lado, la distinta escala salarial; por otro, su presencia en los órganos de decisión; pero también la prioridad a la hora de buscar el equilibrio entre la vida profesional y laboral.

La realidad empresarial choca con un dato: más del 60% de los pupitres de la universidad española son ocupados por mujeres. Y también son ellas las que obtienen en torno al 60% de las becas, consiguen mayor número de plazas en oposiciones y mejores resultados académicos, como ponen de manifiesto distintos estudios.

Las empresas con mayor presencia masculina, según el citado análisis, en sus plantillas son Lingotes Especiales (el 95,5% del total), Vidrala (92,59%), Zardoya Otis (90,72%), CAF (89,77%), Iberpapel (89,11%), Duro Felguera (88,96%), Cementos Pórtland (88,92%), Elecnor (88,61%) y Acerinox (88,43%). Esto se debe en parte a que algunos sectores o tareas pueden ser poco atractivas para las mujeres, según explica Margarita Mayo, directora de la cátedra de Liderazgo y profesora de Comportamiento Organizacional del Instituto de Empresa.

También influyen otros factores que hacen que haya sectores masculinos y femeninos, como por ejemplo los horarios. Es una observación de Begoña Puente, profesora de Esade, quien apunta que las mujeres prefieren trabajar en sectores y empresas que les permitan organizar mejor su vida. "Una mujer valora las condiciones laborales porque tiene responsabilidades y se fija más en el horario laboral. Un hombre no tiene este condicionante, y todo esto acaba siendo cuestión de práctica, de costumbres, y que se trasladen a las siguientes generaciones", explica Puente. Las compañías con mayor presencia de mujeres en sus plantillas son: Corporación Dermoestética (90,06%), Adolfo Domínguez (83,62%), Inditex (80,29%), Clínica Baviera (80,02%), Renta Corporación (73,08%), Criteria (69,6%), Natraceutical (62,25%), Cleop (60,8%), Mapfre (57,55%) y Montebalito (57,14%).

De los datos del análisis de las plantillas se desprende que en España sigue habiendo empresas o empleos tradicionalmente masculinos y otros femeninos. El sector industrial, la siderurgia, los servicios de seguridad, la construcción, las papeleras y la energía siguen teniendo en sus nóminas mayoría de varones. En cambio, actividades relacionadas con la distribución textil, la sanidad/belleza, inmobiliarias y servicios financieros tienen en sus plantillas más mujeres que la media del mercado.

Ver el reportaje completo en Cinco Días.

167 líderes empresariales mundiales han firmado los principios para el empoderamiento de ONU Mujeres

El año pasado UNIFEM y el Pacto Mundial de la ONU presentaron los "Principios para el empoderamiento de la mujer".

1. Promover la igualdad de género desde la dirección al más alto nivel.
2. Tratar a todos los hombres y mujeres de forma equitativa en el trabajo – respetar y defender los derechos humanos y la no discriminación.
3. Velar por la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y trabajadoras.
4. Promover la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres.
5. Llevar a cabo prácticas de desarrollo empresarial, cadena de suministro y marketing a favor del fortalecimiento de las mujeres.
6. Promover la igualdad mediante iniciativas comunitarias y cabildeo.
7. Evaluar y difundir los progresos realizados a favor de la igualdad de género.

Los Principios para el empoderamiento de la mujer ofrecen una serie de consideraciones para ayudar al sector privado a centrarse en los elementos esenciales para promover la igualdad de género en el trabajo, el mercado y la comunidad. Si se desea aumentar la apertura y la inclusión en las políticas y operaciones corporativas, es necesario disponer de técnicas, herramientas y prácticas que aporten resultados. Los Principios para el empoderamiento de la mujer, establecidos a través de un proceso internacional de consultas de varios involucrados, bajo la guía del Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (UNIFEM) y del Pacto Mundial de las Naciones Unidas (UNGC), ofrecen una “lente de género” por la que las empresas pueden evaluar y analizar las iniciativas, las metas y las prácticas de información existentes.

Basándose en prácticas empresariales de la vida real, los Principios tienen como fin ayudar a las empresas a modificar sus actuales políticas y prácticas - o a crear unas nuevas, llegado el caso – para dar autonomía a las mujeres. Además, los Principios también reflejan los intereses de los gobiernos y de la sociedad civil, y servirán para apoyar las interacciones generadas entre las partes implicadas, ya que la igualdad de género requiere la participación de todos los agentes.

Un año después, los principios han sido firmados por 167 líderes empresariales del mundo, de los cuales 41 encabezan empresas españolas, entre ellas, FCC, Banca Cívica, BBK, BBVA, Bodegas Emilio Moro, BANCAJA, Caja Navarra, Cajamar, Cinde Soluciones, EGA Master, Endesa, Gamesa, Euskaltel, etc.

Del 9 al 11 de marzo, ONU Mujeres ha reunido a estos líderes en torno al evento "La Igualdad es un buen Negocio: Poniendo los principios en práctica".

Visitar la web del evento.

Un informe de la FAO vincula la igualdad de género al crecimiento de la producción agraria

La promoción de la igualdad de género en países en vías de desarrollo en el ámbito de la agricultura y la ganadería repercutiría en un crecimiento de entre un 2,5 y un 4 por ciento de la producción agrícola, lo que supondría la disminución de entre un 12 y un 17 por ciento de las personas que pasan hambre, entre 100 y 150 millones de personas, según un informe de la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO).

Dentro de un informe sobre la agricultura y la ganadería en el mundo, la FAO explica que en algunos países emergentes, las explotaciones agrícolas presentan bajos rendimientos, debido, en parte, a que "las mujeres no tienen igualdad de acceso a los recursos y oportunidades para ser más productivas".

"Las mujeres tienen menor acceso que los hombres a los activos, insumos y servicios agrícolas", recoge el informe. Como ejemplo, las mujeres gestionan explotaciones más pequeñas, entre un tercio y un 50 por ciento menos, crían menos ganado, tienen un menor acceso a la educación y a créditos bancarios e insumos, y además, sus salarios son menores, a pesar de que realicen directamente la misma labor que los hombres.

"Las mujeres representan el 43 por ciento de la fuerza laboral agrícola en los países en desarrollo", indica el informe.

La FAO asegura que si se subsanasen la discriminación de la mujer, el rendimiento de las explotaciones crecería entre un 20 y 30 por ciento, lo que supondría un aumento de la producción agrícola del 2,5 al 4 por ciento. Este aumento permitiría que entre 100 y 150 millones de euros puedan salir del hambre crónica en el mundo.

El informe detalla que para atajar la discriminación global de la mujer se debe acabar con las desigualdades en educación, el acceso a recursos agrícolas y financieros, así como mejorar las infraestructuras."Los gobiernos, la comunidad internacional y la sociedad civil deben trabajar juntos para eliminar la discriminación en el ámbito legal y promover la igualdad de acceso a los recursos y oportunidades", concluye el informe de la FAO.

Fuente: Europa Press.

Ver nota de prensa de la FAO y descargar el informe.

La brecha salarial se acentúa con la maternidad

Las mujeres ganan menos que los hombres. Mucho menos. La llamada «brecha salarial» ilumina con crudeza el ángulo de la desigualdad que, seguramente, más duele, el de la nómina a final de mes, los euros sonantes. Esa diferencia llega en España al 24,8 por ciento, según un informe hecho público ayer por el Cuerpo Especial de Gestión de la Hacienda Pública (GESTHA). Es decir, después de contabilizar todos los sueldos por cuenta ajena, comunidad por comunidad, GESTHA asegura que ellas ganan 5.323 euros menos que ellos.

El análisis detallado de las cifras, sin embargo, va más allá. La desigualdad avanza a partir de los treinta y cinco años. Según José María Mollinedo, secretario general de GESTHA, la razón es que, «a medida que las mujeres tienen hijos o tienen que cuidar en casa a una persona mayor el mercado laboral las penaliza». Entre 25 y 35 años, la diferencia de sueldos es «solo» del 14,5 por ciento, mientras que al cruzar la frontera de los 35, esa cifra crece hasta el 24,2 por ciento.

«Las mujeres en esas edades aceptan sueldos más bajos porque asumen cómplicemente que van a estar en edad fértil, que van tener que pedir más bajas y que se les van a plantear problemas con la conciliación», afirma Cristina Santamarina, socióloga y profesora de la Universidad Complutense de Madrid. En su opinión, a esa edad las mujeres tienen una cualificación laboral y académica más alta, por lo que el aumento de las diferencias solo puede explicarse por la dedicación a la familia. Santamarina dice que ocurre en España, pero el bache también se detecta en sectores como ciencia y tecnología en países del norte de Europa.

Leer la noticia completa en ABC.

El 50% de los hombres y el 60% de las mujeres apoyan las cuotas

Dos de cada tres españoles creen que las mujeres tienen una vida más dura y difícil que los hombres. Ellas lo afirman en mayor medida que ellos (76% frente a 58%). Unos y otras respaldan, también en diferente grado, el establecimiento de cuotas obligatorias destinadas a las ciudadanas para fomentar la igualdad en los cargos públicos y en las empresas privadas: solo la mitad de los varones apoya esa medida que, en cambio, defiende más del 60% de las mujeres.

Los datos proceden de una encuesta a 2.500 personas realizada por Metroscopia para la Fundación Ortega-Marañón. El 65% de las sondeadas observan situaciones de discriminación femenina con mucha o bastante frecuencia, frente al 53% de los hombres. Sin embargo, la mayoría cree que la situación es mejor ahora que hace 10 años (lo dice el 79% de las mujeres y el 80% de los varones).

Seguir leyendo la noticia en El País.

El techo de cristal, también en el sindicato

El mundo sindical tiene bastantes cosas en común con el mundo en general. Las grandes centrales españolas, CCOO y UGT, tienen cada una 11 secretarías generales responsables de las federaciones sectoriales a nivel estatal, y el número de mujeres en esos cargos es redondo: cero. También cuentan con 19 secretarías generales autonómicas. Del total, hay una sindicalista en el caso de UGT (María Jesús Cedrún, en Cantabria) y dos en CCOO (Katiana Vicens, en Baleares, y Caridad Navarro, en Melilla), según explican los propios sindicatos.

Hay un techo de cristal (o de cemento) para las mujeres también en los sindicatos. ¿Por qué ellas no optan a las secretarías generales?

Leer el post completo en el Blog "Mujeres" de El País.

El poder de la mujer en la cúpula empresarial se estanca

El número de consejeras ejecutivas no crece desde 2007. La ley de Igualdad obliga a que haya un 40% de mujeres en el Consejo de Administración en 2015 frente al 10,8% actual.

En España, el sistema de selección de miembros de consejos de administración todavía se rige por el tradicional sistema del: "Oye, ¿conoces a alguien bueno para?". Y entre las respuestas de los colegas, pocas veces surge un nombre de mujer. Según el estudio sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración del Ibex 35 que publica el observatorio Add Talentia, sólo cuatro accedieron a un puesto en alguno de esos consejos durante 2010, frente a las seis del año anterior o a las 14 de 2008. El porcentaje total de mujeres frente a hombres apenas avanzó 0,6 puntos en 2010, hasta el 10,8%. Es decir, 54 mujeres frente a 502 hombres.

De seguir así, conseguir el reto de la Ley de Igualdad de que en 2015 haya un 40% de mujeres en los consejos de administración va a costar 21 años, según el informe de Add Talentia.

Leer el reportaje completo en Público.

Descargar la actualización a 31 de diciembre de 2010 del Informe Add Talentia Presente y futuro de las mujeres en los Consejos de Administración

La crisis dispara la tasa de ocupación de la mujer mayor de 45 años hasta el 14%

Las dificultades económicas que sufren las familias ha obligado a las mujeres de más de 45 años a incorporarse al mercado laboral, de modo que la tasa de ocupación de este colectivo se ha disparado hasta el 14%, según un estudio elaborado por Randstad.

Y es que un total de 1,3 millones de familias cuenta con todos sus miembros en paro, lo que obliga a las mujeres mayores de 45 años, que tradicionalmente desempeñaban las labores del hogar, a buscar trabajo.

Así, la subida de tasa de ocupación femenina de más de 45 años contrasta con la caída del 0,4% de los hombres de las misma edad, que se han convertido junto a los jóvenes en el colectivo más golpeado por las dificultades económicas, que a su vez empieza a asumir parte de las tareas domésticas.

Seguir leyendo en Cinco Días.

La caída de empleo entre los autónomos afectó cuatro veces más a los hombres

La destrucción de empleo en 2010 fue del 0,6% en el caso de las autónomas frente al 2,5% de los autónomos, y desde mayo de 2008 se ha perdido un 5% de empleo femenino ante el 11% del masculino, lo cual revela, según el estudio, que las mujeres con trabajos por cuenta propia "soportan mejor" que los hombres el deterioro económico.

Las empresarias eran más numerosas que los hombres en prácticamente todos los sectores económicos: en comercio (32% de mujeres, 20,4% de hombres), hostelería (11,6% de mujeres, 8,9% de hombres), y también en actividades sanitarias, administrativas y de entretenimiento.

Sin embargo, el hecho de que un sector especialmente marcado por la crisis, como es la construcción, aglutinara a un número mucho mayor de emprendedores que de emprendedoras (17% frente al 1,5%), explica en parte la mayor destrucción de empleo que se dio entre los primeros.

Seguir leyendo en Cinco Días.

Revolucionarias sí, pero sin poder

Las revueltas populares en el mundo árabe han dado paso a una nueva era democratizadora en la región. No hay vuelta atrás, coinciden estos días la gran mayoría de los expertos. Lo que no está tan claro es si en el futuro traslado de poder de dictadores eternos al pueblo, participarán también las mujeres, comienzan a preguntarse algunas feministas árabes. Otras confían, sin embargo, en que el impulso revolucionario propiciará cambios culturales capaces de poner fin al cuasi monopolio masculino del poder en muchos países árabes.

"Nos dicen que no es momento de hablar de los derechos de la mujer, pero es precisamente ahora cuando tenemos que trabajar más que nunca. Hombres y mujeres hemos luchado codo con codo para acabar con el régimen de Mubarak, pero ya hemos empezado a ver que cuando llega el momento de la toma de decisiones políticas son ellos los que deciden por nosotras", sostiene Nihad Abul Qomsan, abogada y presidenta del Centro Egipcio para los Derechos de la Mujer.

Las diferencias por países dentro del mundo árabe son, sin embargo, enormes. No es lo mismo por ejemplo Kuwait, donde las mujeres tuvieron que esperar hasta 2005 para obtener el derecho a votar y a ser elegidas, que Túnez, donde votan desde 1956.

La educación, sobre todo en las nuevas generaciones no suele ser el problema. Las mujeres árabes llenan las aulas de las universidades y en algunos países incluso superan al número de estudiantes masculinos. De media, el 59,4% de las mujeres árabes han recibido una educación formal, según el último Informe de desarrollo humano del mundo árabe elaborado por Naciones Unidas, que destaca también abismales diferencias entre países. Mientras en Marruecos, por ejemplo, algo más del 60% de las mujeres son analfabetas, en Jordania esa cifra cae hasta el 13% y en Kuwait al 9%.

Los datos de Naciones Unidas hablan también de diferencias salariares de la mitad o hasta de un tercio del salario de los hombres. Indican que la inmensa mayoría de las mujeres trabaja en el sector de servicios o en la agricultura, a diferencia de los hombres, que lo suelen hacer en la industria.

Leer el reportaje completo de Ana Carbajosa en El País.

Las madres españolas de las europeas con más dificultades para acceder al mundo laboral

Las madres españolas son de las europeas que más dificultades encuentran para acceder al mundo laboral, seguidas únicamente por las maltesas, las italianas y las griegas, según los datos publicados por Eurostat.

Ante la proximidad del Día internacional de la mujer, el 8 de marzo, Eurostat informa de que, cuanto mayor es el número de hijos, menor es la tasa de empleo entre las mujeres de entre 25 y 54 años, una situación que, en el caso de los hombres de esa edad, es a la inversa.

En 2009, la tasa de empleo de las mujeres sin hijos era del 75,8%, mientras que la de las madres de un hijo disminuía al 71,3%, de dos al 69,2%, y, de tres o más, al 54,7%. En el caso de los hombres sin hijos, la tasa era del 80,3%, en tanto que se situaba en el 87,4% para los que tenían un hijo, el 90,6% para los que tenían dos, y en el 85,4% para los que tienen tres o más.

Las madres españolas son de las que más problemas tienen para conciliar la vida familiar y la profesional, ya que sólo trabaja el 63,2% de las que tienen un hijo, el 60,3% de las que tienen dos y el 49% de las que tienen tres o más, mientras que la tasa de empleo de las mujeres que no tienen hijos se sitúa en el 68,8%.

Leer el comunicado de prensa de Eurostat (en inglés).
Acceder al portal con estadísticas con enfoque de género de Eurostat (en inglés).

Sólo el 9,7% de las mujeres trabajadoras quieren trabajar a tiempo parcial

La Fundación Adecco ha presentado el V Informe del perfil de la mujer trabajadora con motivo de la celebración del 8 de marzo.

El informe refleja que 1.910.200 mujeres están ocupadas a tiempo parcial por 564.300 hombres. Tanto la mitad de ellas como de ellos, tiene esta jornada por no haber encontrado otra a tiempo completo. Sin embargo, la diferencia entre los que no quieren trabajar a tiempo completo no es tan abultada como podría parecer: es el caso del 9,7% de las mujeres ocupadas a tiempo parcial, frente al 6,5% de los hombres.

Los datos reflejan que la desigualdad sigue existiendo en el ámbito familiar y laboral, ya que una de cada cuatro mujeres trabaja a tiempo parcial por el cuidado de hijos y otras obligaciones familiares, frente al 3% de los hombres que asegura que trabaja con jornada parcial por estos motivos.

De 2008 a 2010, la tasa entre los hombres ha descendido desde el 69,21% al 67,72%,
habiendo aumentado el número de hombres inactivos en 80.100 personas. Este dato contrasta con la evolución de las mujeres en el mercado laboral, las cuales siguen su incorporación masiva, principalmente de las amas de casa.

En torno al 80% de estas mujeres que se incorporan al mercado laboral son amas de
casa que continúan saliendo de sus hogares para buscar un empleo, con el fin de aliviar la propia crisis de su economía doméstica. Si en 2009 fueron más de 100.000 las que tomaron esta decisión, el año pasado fueron unas 170.000 amas de casa. En España, en 2010 han sido 3.921.400 mujeres las que se declaran inactivas por dedicarse a las labores del hogar, 171.600 menos que el año anterior.

Por el contrario, mientras el número de mujeres activas crece en 2010, el de hombres decrece al desistir de la búsqueda de empleo tras largo tiempo en el paro. En total, se contabilizan 78.300 activos menos en 2010. Llama la atención comprobar que la mayoría de los hombres que abandonan el mercado laboral lo hacen para regresar a los estudios. Así, 64.200 nuevos hombres se han registrado como inactivos por estudios, de los cuales el 90% tiene entre 16 y 29 años.

En términos netos, en 2010 han sido 6.600 los puestos destruidos ocupados por mujeres, si bien, el impacto ha sido mucho menor que entre los hombres.
En el año completo, se destruyeron 237.700 empleos, de los cuales 230.000 pertenecían a mano de obra masculina.

Descargar la síntesis del informe desde la web de la Fundación Adecco.

La ruina del hombre nos iguala

El País publica un amplio reportaje sobre el último informe ICSA-ESADE sobre retribución de directivos y directivas.

La brecha salarial entre sexos se acorta en 2010 por el mayor número de despidos o recortes de sueldo para ellos - Directivas y empleadas ganan entre un 12% y un 10% menos que sus colegas masculinos por el mismo trabajo.

A veces los datos dan sorpresas. Tienen dobles lecturas. Y eso es lo que está ocurriendo con la brecha que separa los salarios de hombres y mujeres en España. Se acorta. En 2010, directivas, empleadas y mandos intermedios cobraban entre un 9,7% y un 12% menos que sus homólogos masculinos por el mismo trabajo. Una horquilla que en 2008 estaba entre el 12% y el 17%, según el estudio de la empresa de recursos humanos ICSA en colaboración con la escuela de negocios Esade.

Aparentemente hay menos discriminación salarial. Pero si se busca el porqué, la situación no resulta nada halagüeña. La igualdad se vuelve crisis. "La recesión ha afectado más a los hombres que a las mujeres. Ellos han sufrido la mayoría de los despidos, sencillamente porque son el grueso de la población activa española, y han visto cómo se recortaban sus sueldos, mientras los de las mujeres se mantenían en 2009 y 2010", explica Ernst Poveda, presidente de ICSA Grupo. "Los efectos de la recesión producen un cierto espejismo en términos de igualdad. La mayor equiparación no se debe a una mejor consideración profesional y, por tanto, retributiva de la mujer. Sino a que el sueldo masculino ha caído respecto a años anteriores", añade.

Leer el reportaje completo.

La Universidad de Sevilla impulsa la entrada de mujeres en puestos de poder

En la Universidad de Sevilla hay una profesora por cada dos hombres docentes; los puestos de catedrático siguen estando copados por los varones, con una proporción de seis catedráticos por cada mujer con esta misma categoría; un tercio de los cargos dentro de los equipos de dirección están desempeñados por féminas; en los 25 centros propios con los que cuenta, tan sólo hay cuatro decanas; los equipos directivos de los 123 departamentos incluyen el 28,8% de mujeres.

Ante esta situación, la Ley Orgánica de Universidades (LOU) sugiere en su artículo 13 que se "propicie" una mayor presencia de la mujer en los órganos de decisión. Hasta el momento, tan sólo dos universidades españolas han cumplido esta normativa (las de Vigo y el País Vasco). Será la tercera universidad del país que garantiza la presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos.

La Comisión de Proyectos Normativos remitió ayer a los claustrales el proyecto de modificación del Reglamento general de régimen electoral con el que la Hispalense se adaptará al artículo 13 de la LOU, "en el cual se establece que las normas electorales deberán propiciar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus órganos colegiados". En la ley se entiende que hay igualdad entre hombres y mujeres cuando la presencia de personas del mismo sexo no supera el 60% ni es menor al 40%. Con estas premisas, la Comisión de Proyectos Normativos ha remitido a los claustrales la siguiente propuesta: en un proceso electoral, "cada elector podrá votar como máximo a un 60% de candidatos del mismo sexo", dice el artículo, a cuyo contenido ha tenido acceso este periódico.

El Claustro lo componen 303 miembros. En el año 2000, el porcentaje de mujeres ascendía al 25%, según los datos recogidos en el primer plan de igualdad de la Universidad de Sevilla, aprobado por Consejo de Gobierno en junio de 2009. Ese mismo año hubo elecciones a Claustro y el porcentaje de representantes femeninas descendió un 3%.

Leer la noticia completa en El Correo de Andalucía.

Los directivos ganan un 13,7% más que las directivas

La diferencia salarial entre hombres y mujeres directivos se ha reducido un 27,2% por la crisis, según el informe 'Evolución de la igualdad retributiva durante la crisis' realizado por la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE) y la empresa consultora ICSA Grupo.

Según el informe, cerrado el 31 de enero de 2011, la brecha salarial ha pasado de un 16,5% en 2010 a un 12% en el presente año, lo que, a juicio del presidente de ICSA, Ernest Poveda, no se debe a un aumento de la retribución de las mujeres con estos cargos, sino a que la retribución masculina ha caído respecto a años anteriores.

En cuanto a la presencia de las mujeres en cargos directivos, la cuota ha descendido un 10% respecto a 2010, hasta un 11,7%, aunque si se compara con 2008, el retroceso es "importante", ya que supone una caída del 38,42%.

Esta cifra, según Poveda, supone una "contradicción", ya que son las mujeres directivas quienes están más formadas, pues en el 90,5% de los casos tienen estudios universitarios, mientras que la cifra baja hasta el 85,3% en el caso de los hombres.

Por categorías profesionales, el estudio, que ha analizado la evolución entre directores generales, comerciales, de administración y finanzas, de producción y de recursos humanos, subraya que la mayor diferencia salarial se da entre los directivos de administraciones y finanzas, un 17,1%, mientras que la menor se encuentra entre los directivos generales, un 10,8%. Por otro lado, el informe que también ha analizado la situación de los directivos en Italia y Francia, resalta que la brecha salarial en estos países es del 5,1% y 11,5%, respectivamente. Además, en cuanto a la presencia de mujeres directivas, Italia registra un 7,4% y Francia un 11,3%, lo que, según Poveda, sitúa a España en un nivel "positivo".

Fuente: Europa Press.

Compromiso europeo para incrementar las mujeres en los consejos de administración

La Comisión Europea ha publicado un "formulario de compromiso" para que las empresas se adhieran al objetivo de alcanzar un 30% de mujeres en los consejos de administración en 2015 y un 40% en 2020. El objetivo se pretende lograr reemplazando a los hombres que dejen los consejos con mujeres igualmente cualificadas.

La Comisaria de Justicia de la UE, Vivianne Reding ha optado por esta medida de autorregulación para las empresas, pero ha prometido que si el 8 de marzo de 2012 cuando se evalúen las consecuencias de la medida no se alcanzan los objetivos adoptará medidas regulatorias como existen ya en algunos países de la Unión Europea.

Descargar el compromiso.

Viviane Reding se reúne con directivos empresariales europeos para favorecer la incorporación de las mujeres a los consejos de dirección

En una cumbre especialmente convocada hoy en Bruselas, la Vicepresidenta de la Comisión Europea, Viviane Reding, se reunirá con los presidentes de los consejos de administración y los presidentes de los consejos de dirección de varias empresas que cotizan en las bolsas de diez países europeos (véase el anexo). La Vicepresidenta Reding presidirá la reunión de líderes empresariales junto con Gertrude Tumpel-Gugerell, miembro del Comité Ejecutivo del Banco Central Europeo. Los participantes debatirán la manera de colocar a más mujeres en puestos directivos, así como la elección entre la autorregulación y la regulación para lograr rápidamente cambios significativos. Por la tarde, el departamento de Justicia de la Comisión celebrará una «miniaudiencia» con los interlocutores sociales en relación con el mismo tema (véase el anexo).

La reunión de hoy entre la Comisión y los líderes empresariales e interlocutores sociales es el primer paso hacia un mejor equilibrio de género en los consejos de dirección y entre los altos directivos en las principales empresas europeas. El tema se planteó inicialmente en septiembre de 2010, cuando la Comisión Europea, tras una propuesta de la Vicepresidenta Reding, declaró en su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (véase IP/10/1149) que «considerará iniciativas específicas que mejoren el equilibrio de género en la toma de decisiones». Sobre la base de las nuevas cifras publicadas hoy, la Comisión procederá a un intercambio de puntos de vista con las empresas y los interlocutores sociales para ver qué medidas han tomado y pretenden tomar en un futuro próximo a fin de mejorar el equilibrio de género en los consejos de dirección. A lo largo de los doce próximos meses, la Comisión evaluará si se requieren nuevas medidas.

«Quiero enviar un claro mensaje a la Europa empresarial: las mujeres se lo han tomado en serio», dijo la Vicepresidenta Reding, Comisaria de Justicia de la UE. «Necesitamos utilizar todos los talentos de nuestra sociedad para garantizar el despegue de la economía europea. Por eso es tan importante el diálogo entre la Comisión y los interlocutores sociales. Creo que la autorregulación puede suponer una diferencia si resulta creíble y efectiva en toda Europa. No obstante, volveré a considerar esta cuestión dentro de un año. Si fracasa la autorregulación, estoy dispuesta a emprender nuevas acciones a nivel de la UE».

Leer la noticia completa en la sala de prensa de la Comisión Europea.

El Tribunal de la UE declara ilegal la diferenciación por sexo en las primas de seguros

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado hoy ilegal la norma que permite a las compañías aseguradoras calcular el precio de sus pólizas en función del sexo del cliente. Los jueces comunitarios, sin embargo, permiten la aplicación de dicho criterio hasta el 31 de diciembre de 2012, plazo que deberán aprovechar las aseguradoras de la mayor parte de Europa para adaptar sus tarifas.

El género del asegurado tiene especial repercusión en los cálculos actuariales que se realizan para fijar las primas de ciertos seguros. Durante el juicio se mencionó, por ejemplo, el hecho de que, estadísticamente, las mujeres disfrutan de una expectativa de vida superior a la de los hombres o que estos últimos causan más accidentes de tráfico que las conductoras. Las estadísticas también indican que, en el caso de los seguros privados, las mujeres suelen utilizar más prestaciones médicas que los varones.

La Abogado General del Tribunal, Juliane Kokott, ponente del caso, rechazó esa diferenciación, comparándola con la que se podría establecer en función de la raza o la etnia de los asegurados. "Es igualmente inadmisible basarse en el sexo de una persona para determinar los riesgos del seguro", señaló Kokott en el dictamen previo a la sentencia.

El veredicto final, leído hoy en Luxemburgo, avala esa interpretación y anula, con efectos a 21 de diciembre de 2012, la excepción que ofrecía al sector asegurador la Directiva europea sobre discriminación por razón de sexo en el acceso a bienes y servicios. Esa excepción era, en principio, temporal, pero los jueces la anulan para evitar que, en la practica, se convierta en indefinida.

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