viernes, 14 de diciembre de 2012

Informe de las Cámaras de Comercio sobre los efectos positivos de la diversidad de género en la empresa

Un informe del Consejo Superior de Cámaras de Comercio concluye que: "existe una influencia positiva de la diversidad de género en puestos de responsabilidad sobre la competitividad de la empresa, especialmente en los del ámbito técnico. No obstante, atendiendo a los resultados del modelo, el efecto sobre la competitividad empresarial es más fuerte cuando la empresa tiene una masa crítica de mujeres en todos los ámbitos de responsabilidad, diversidad transversal".
 
El informe construye un índice de competitividad y establece cuatro tipos de empresas según su diversidad de género: empresas con diversidad transversal (en las que las mujeres ocupan el 30% o más de los puestos de responsabilidad, tanto del ámbito directivo como del técnico, en la empresa), con diversidad en puestos directivos (al menos el 30% de los puestos directivos están ocupados por mujeres), con diversidad en puestos técnicos (al menos el 30% de los puestos técnicos de responsabilidad están ocupados por mujeres) y sin diversidad (empresas en las que las mujeres no tiene presencia en los puestos de responsabilidad o tienen una presencia muy pequeña, inferior al 30%, que no permite alcanzar los potenciales efectos de su presencia).
 
A partir de los resultados de la Encuesta sobre Estructura Salarial y Competitividad Empresarial, se pueden establecer los perfiles de las diferentes categorías de diversidad definidas. De ellos se derivan algunas conclusiones de carácter general que se resumen en los puntos siguientes:
 
a) La diversidad de género, entendida como un fenómeno transversal, es minoritaria en las empresas españolas: el porcentaje de empresas que cuenta con al menos un 30% de mujeres en sus puestos de responsabilidad, tanto en el ámbito directivo como en el técnico, ni siquiera alcanza el 1% (0,8%). La diversidad en puestos directivos es también muy reducida (sólo un 2,7% de las empresas alcanza una masa crítica en sus puestos de dirección) y sólo la diversidad en puestos de responsabilidad técnicos presenta valores más altos (un 36,1%).

b) La diversidad de género es más frecuente a medida que aumenta el tamaño de las empresas, si las empresas son públicas o si tienen alguna participación de carácter institucional (están participadas por otras empresas, bancos, fondos de inversión, mutuas o sector público).

c) Las empresas que en este momento han alcanzado niveles altos de diversidad presentan un alto grado de feminización de su empleo; son empresas en las que las plantillas presentan altos niveles de educación (y superiores en las mujeres); y que pertenecen principalmente al sector Otros servicios (servicios de alta cualificación y alto valor añadido).

d) Las empresas que no alcanzan una masa crítica de mujeres en puestos de responsabilidad ni del ámbito técnico ni del directivo (sin diversidad) son empresas en las que la presencia de mujeres es relativamente baja en todas las ocupaciones técnicas tanto de alta como de media y baja cualificación. Asimismo, esta baja presencia femenina se observa para todos los niveles de educación, es decir, el porcentaje de mujeres con nivel educativo universitario no es tampoco alto. Este resultado apunta a barreras de entrada a estas empresas más que a barreras intra empresariales (que se observarían con una alta segregación ocupacional o infra representación en los puestos de responsabilidad) seguramente relacionadas con las actividades económicas de las mismas.

e) Por último, en relación con la organización del trabajo, en las empresas diversas se observa un peso relativamente alto de las ocupaciones de “cuello blanco”, especialmente de las de mayor cualificación (directivos, profesionales y técnicos y profesionales y técnicos de apoyo), una mayor estabilidad en el empleo y, salvo en el caso de las empresas con diversidad en puestos técnicos, salarios mayores y menores brechas salariales de género tanto en la plantilla en general como en los puestos de responsabilidad.

miércoles, 12 de diciembre de 2012

Puesta en marcha de una base de datos de «Mujeres listas para formar parte de los Consejos de Administración

La iniciativa de un grupo de escuelas europeas de administración de empresas denominada «Mujeres listas para formar parte de los consejos de administración» ha pasado a tomar la forma de una base de datos que contiene los nombres de 8 000 mujeres que cumplen los estrictos criterios de gobernanza empresarial definidos por las empresas que cotizan en bolsa, y que están bien cualificadas y dispuestas a formar parte, a partir de hoy, de los consejos de administración.

Esa lista, cada vez mayor, de «Mujeres listas para formar parte de los consejos de administración» –que podrán consultar en línea las compañías y las empresas dedicadas a la contratación de directivos–, pone de manifiesto que existen más que suficientes mujeres eminentemente cualificadas para ayudar a las empresas de Europa y del mundo a entrar en el siglo XXI y que ya es hora de romper el «techo de cristal» que impide a esas mujeres ascender a un puesto en dichos consejos de administración.

Debemos utilizar todos los talentos de nuestra sociedad para garantizar que la economía de Europa despega. Esta es la razón por la que la Comisión Europea ha propuesto una norma europea que impulse el equilibrio entre hombres y mujeres en los consejos de administración de las empresas», ha declarado la Vicepresidenta Viviane Reding, Comisaria de Justicia de la UE. «Escucho a menudo el argumento de que no hay suficientes mujeres cualificadas para ocupar un puesto en los consejos de administración. Hoy, las escuelas de administración de empresas y sus homólogas de todo el mundo están rompiendo esos mitos y techos de cristal. La lista demuestra que hay nada menos que 8 000 mujeres cualificadas. Las empresas deberían utilizar esta reserva de talento sin explotar».

La citada base de datos, así como el foro de discusión, serán administrados por el Club de Directores no Ejecutivos del Financial Times en la plataforma empresarial global LinkedIn. Todas las mujeres que figuran en dicha base de datos resultan adecuadas para ocupar un puesto en el Consejo de Administración de las empresas que cotizan en bolsa y cumplen una serie de criterios claros desarrollados y definidos durante el último año y medio por las organizaciones que participan en la iniciativa de las escuelas europeas de administración de empresas/Mujeres en los Consejos de Administración.

Todas las solicitudes para formar parte de esta base de datos son formalmente evaluadas y revisadas y solo aquellas mujeres que cumplen los criterios son aceptadas. Las escuelas de administración de empresas y las organizaciones profesionales participantes han aplicado los mismos criterios a sus alumnas y miembros participantes.

Todas las mujeres de la lista deberán tener, en particular, al menos cinco años de experiencia en una o varias de las siguientes funciones:
  • Presidenta y/o Directora no ejecutiva de empresas cotizadas o privadas.
  • Presidenta Directora General, Directora General, Directora Financiera u otro puesto de nivel equivalente en empresas cotizadas o privadas.
  • Miembro de la familia y accionista de control de consejos de administración de grandes empresas familiares.
  • Directora de organismos de la administración pública.
  • Director de organizaciones sin ánimo de lucro.
  • Alta directiva de organismos públicos de de inversión.
  • Socia principal de empresas que trabajan al servicio de consejos de administración y de sus comités en calidad de clientes.
  • Empresaria.
  • Personalidad del mundo académico con experiencia relevante.  
Ver anexos del comunicado de prensa de la Comisión Europea.

martes, 11 de diciembre de 2012

OIT: Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2012

El informe Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2012 (en inglés) de la OIT analiza las desigualdades de género en materia de desempleo, empleo, participación de la fuerza de trabajo, vulnerabilidad, y segregación sectorial y profesional.

A nivel mundial, antes de la crisis, las diferencias entre hombres y mujeres en términos de desempleo y de relación empleo-población se habían atenuado. La crisis revirtió esta tendencia en las regiones más afectadas.

En las economías avanzadas, la crisis parece haber afectado a los hombres en los sectores que dependen del comercio más que a las mujeres que trabajan en la salud y la educación. En los países en desarrollo, las mujeres fueron particularmente afectadas en los sectores relacionados con el comercio.

“Si bien las mujeres contribuyen a la economía y a la productividad en todo el mundo, siguen enfrentando muchos obstáculos que les impiden realizar su pleno potencial económico. Esto no sólo inhibe a las mujeres, además frena el rendimiento económico y el crecimiento”, declaró Michelle Bachelet, Directora Ejecutiva de ONU Mujeres, quien contribuyó con el informe.

“Garantizar la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres no sólo es una medida justa, es también una estrategia económica rentable”, agregó. 

Otras conclusiones importantes:

  • De 2002 a 2007, la tasa de desempleo femenina se situó en 5,8 por ciento, comparada con 5,3 por ciento para los hombres. La crisis incrementó esta disparidad de 0,5 a 0,7 puntos porcentuales, y destruyó 13 millones de empleos para las mujeres
  • La diferencia de género en la relación empleo-población disminuyó levemente antes de la crisis, pero permaneció alta, en 24,5 puntos. La reducción fue particularmente alta en América Latina y el Caribe, en las economías avanzadas, en África y Oriente Medio.
  • La disparidad en la participación de la fuerza laboral se redujo en los años 1990, pero mostró poca o ninguna convergencia en la década pasada. Tanto las tasas de los hombres como de las mujeres descendieron de igual modo en la última década, en gran parte a causa de la educación, el envejecimiento y el efecto de “trabajadores desalentados”.
  • En 2012, la proporción de mujeres en empleo vulnerable (trabajadores familiares no remunerados y trabajadores por cuenta propia) era de 50 por ciento y la de los hombres 48 por ciento. Pero las disparidades son mucho más grandes en África del Norte (24 puntos porcentuales), y en Oriente Medio y África Subsahariana (15 puntos).
  • El indicador de segregación por sectores económicos muestra que las mujeres están más limitadas en su elección de empleo en todos los sectores. La segregación sectorial ha aumentado a lo largo del tiempo, con mujeres que abandonan la agricultura en las economías en desarrollo y pasan de la industria a los servicios en las economías desarrolladas.
  • En las economías desarrolladas, el empleo de las mujeres en la industria se redujo a la mitad, desplazando a 85 por ciento de ellas en los servicios, sobre todo en la educación y la salud.
El indicador de segregación profesional muestra que las mujeres continúan estando segregadas en ciertos tipos específicos de profesión. Existe alguna evidencia de una disminución en los años 1990 y un estancamiento de esta convergencia durante la última década.

“Las políticas dirigidas a reducir las disparidades de género pueden mejorar significativamente el crecimiento económico y los niveles de vida. En los países en desarrollo pueden contribuir de manera considerable con la reducción de la pobreza”, afirmó José Manuel Salazar-Xirinachs, Director Ejecutivo para el Empleo de la OIT.

El informe exhorta a extender las medidas en materia de protección social dirigidas a reducir la vulnerabilidad de las mujeres, las inversiones en competencias y educación, y a instaurar políticas que favorezcan el acceso al empleo.

El informe enumera una serie de directrices políticas para ayudar a los hogares a reducir los prejuicios de género en las decisiones relativas al trabajo y a disminuir las disparidades de género en el mercado laboral:

  • Mejorar las infraestructuras a fin de reducir la carga del trabajo en el hogar. Según el nivel de desarrollo, esto puede variar desde la disponibilidad de electricidad y agua, al saneamiento y los medios de transporte.
  • Suministrar servicios de cuidado, sobre todo a los niños
  • Equilibrar la división del trabajo remunerado y no remunerado entre mujeres y hombres, principalmente a través de programas que promuevan la repartición de las responsabilidades familiares
  • Modificar los costos y los beneficios de la especialización de género, sobre todo garantizando que los impuestos y las transferencias no creen desincentivos para las familias con dos fuentes de ingresos.
  • Compensar las desigualdades de las oportunidades de empleo entre hombres y mujeres, sobre todo a través de medidas dirigidas a eliminar el impacto negativo de la interrupción de la actividad profesional a través de una licencia de maternidad remunerada y del derecho a regresar al puesto de trabajo.
  • Realizar campañas de sensibilización para cambiar los estereotipos de género y para garantizar la implementación de la legislación contra la discriminación.
 Fuente: Organización Internacional del Trabajo