viernes, 27 de septiembre de 2019

ClosingGap: Informe sobre movilidad sostenible con enfoque de género

ClosinGap es un clúster formado por 11 grandes empresas -Merck, Mapfre, Repsol, Vodafone, Meliá Hotels International, Mahou San Miguel-Solán de Cabras, BMW Group, L’Oréal, Inditex, PwC y Bankia- que han sumado esfuerzos para trabajar, de forma coordinada, en el impulso del aprovechamiento del talento femenino como estrategia para reducir la desigualdad de género. Recientemente ClosingGap ha presentado su quinto informe, que versa sobre movilidad sostenible, titulado “La mujer, catalizadora de la transformación hacia la movilidad del futuro”, y para el que se ha desarrollado un trabajo de campo específico con una muestra representativa de más de 2.000 personas procedentes de las cinco áreas urbanas con mayor población de nuestro país, es decir, Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Bilbao.

Según la encuesta, el 60,7% de los desplazamientos en un día promedio se producen en vehículos privados (como turismos, motos y bicicletas), y el transporte de uso compartido (autobús, metro, taxi, vehículo de transporte con conductor-VTC, carsharing, bicisharing, etc) supone el 39,3% restante. La encuesta constata que las mujeres están liderando el cambio en la movilidad en las ciudades, debido a su mayor uso de los modos de transporte compartido, su mayor concienciación con el medio ambiente, y su mayor planificación ante desplazamientos más complejos.

Las mujeres hacen más uso de los modos de transporte compartido que los hombres. En el transporte público compartido, la diferencia a favor de las mujeres es de 6 puntos en el caso del autobús y del tren de cercanías, 4 puntos por encima en el caso del metro, y 1 punto en el uso del tranvía. En el transporte privado compartido, la diferencia entre sexos es también a favor de las mujeres, concretamente de 2 puntos, tanto en el caso del taxi y como en el del coche compartido, no observándose diferencias en el uso de VTC (el modo de transporte privado con mayor notoriedad y uso para ambos sexos).

En cuanto a la longitud de los trayectos, las mujeres realizan con mayor frecuencia desplazamientos urbanos de corta distancia (64% de ellas frente al 59% de los hombres) y lo suelen hacer de forma diferencial en autobús urbano (21% frente a 18%). Los hombres suelen preferir la moto (10% frente a 5%) o el metro (25% frente a 21%). Cuando se amplían las distancias, los hombres habitualmente cubren estos desplazamientos de forma significativamente diferencial en vehículos privados, como coches y motos (66% frente a 57% en el primer caso, 13% frente a 4% en el segundo), mientras que las mujeres suelen desplazarse en metro y autobús interurbano (27% frente a 24% y 15% frente a 11%, respectivamente).

Las mujeres están más concienciadas con el medio ambiente. El 88% de las mujeres elegirían un vehículo eléctrico por motivos medioambientales, frente al 81% de los hombres; o un vehículo híbrido enchufable en un 80%, frente al 60% de los hombres, por este mismo motivo.

En cómputo anual, mientras que las mujeres generan 1.140 kg de CO2/persona, los hombres generan 1.245 kg por persona (105 kg más que las primeras). Dicho de otro modo, la mayor conciencia medioambiental de las mujeres les lleva a generar un 9% menos de emisiones de CO2 al día que los hombres. Si el conjunto de la sociedad adoptase el comportamiento de las mujeres, el Estado se ahorraría 93 millones de euros al año, atendiendo al cálculo del impacto económico de las emisiones de CO2 realizado por BMW Group.

Las mujeres se desplazan más y de forma más compleja, lo que requiere planificación o anticipación, no solo eligiendo el medio de transporte que mejor se adecue al desplazamiento, sino también controlando el tiempo medio requerido. Los desplazamientos más frecuentes son para ir al trabajo (57% de los hombres y 52% de las mujeres). El segundo desplazamiento más frecuente es para realizar la compra (el 37% de las mujeres realiza esta actividad, frente al 31% de los hombres). Cuando hay descendientes, esta brecha de género se agranda: un 49% de las madres realiza este desplazamiento a diario, mientras que solo lo hace un 34% de los padres. Por otra parte, cerca del 40% de las mujeres manifiesta realizar desplazamientos diarios para llevar y recoger a los niños del colegio, mientras que solo asume esta responsabilidad el 20% de los hombres.

Por último, las mujeres usan más frecuentemente Apps de movilidad, a pesar de que tener instaladas un menor número de aplicaciones móviles relacionadas con la movilidad (1,8 frente a 2,2 de los hombres), lo que evidencia una mayor combinación de modos de transporte (movilidad intermodal) y una mayor eficiencia en el uso de los recursos (menos aplicaciones, pero mayor uso de las mismas).

Las mujeres suponen un referente para las nuevas generaciones, ya que estos patrones que caracterizan la movilidad diaria de las mujeres están siendo emulados por las personas más jóvenes, entre las que ya no se constata una brecha de género, lo que garantiza la transición hacia una movilidad más compartida, eficiente y conectada.

Fuente: http://closingap.com/wp-content/uploads/2019/10/Informe_-Movilidad-V5.pdf

domingo, 25 de agosto de 2019

Informe de la OIT sobre los beneficios de la participación de las mujeres en la gestión empresarial

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado en 2019 el informe mundial: “Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio”, realizado conjuntamente con organizaciones empresariales y de personas empleadoras que integran a casi 13.000 empresas de todo el mundo. Este informe explora los beneficios de la diversidad de género en el lugar de trabajo y también en la representación en los puestos directivos y en los consejos de administración de las empresas, y se evalúa el éxito cosechado por diversas iniciativas de inclusión de hombres y mujeres.

Los argumentos en favor de la diversidad de género, ya cuantificados y medidos en numerosos estudios, son ratificados por el informe publicado, que incluso los refuerza y amplía. Se evidencia que todas las empresas saldrán beneficiadas por dicha diversidad, con un incremento de su rentabilidad y productividad (según más del 60% de las empresas encuestadas); de su capacidad de atraer y retener el talento (en casi el 60% de las empresas estudiadas); de una mayor creatividad, innovación y apertura; y de la mejora de su reputación y de su capacidad de evaluar mejor el interés y la demanda de las personas consumidoras. El 74% de las empresas encuestadas señalaron un aumento de sus beneficios de entre un 5% y un 20% como consecuencia de las mejoras en igualdad de género, lo cual no es poco, teniendo en cuenta las medidas que llegan a implementar las empresas para obtener un simple 2% o 3% de margen de beneficio.

Según el estudio, las empresas deben tomar la decisión estratégica de fomentar que sus organizaciones sean un lugar de trabajo donde las mujeres y los hombres con talento quieran permanecer y crear las condiciones propicias para lograr el éxito. La reserva de talento femenino está aumentando en todo el mundo, con más mujeres que hombres cursando estudios superiores, y más mujeres que nunca en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas. No obstante, la investigación muestra que cuanto más alto sea el nivel del puesto en una empresa, menos probabilidades hay de que sea una mujer quien lo ocupe, un fenómeno conocido como «la fuga de mujeres en el escalafón corporativo». Más del 78% de las empresas encuestadas afirmaron que su dirección general la ocupa un hombre. A medida que crece el tamaño de la empresa, desciende la proporción de mujeres en dicho puesto, pasando del 26% en las pequeñas empresas al 20% en las medianas, y tan sólo al 16% en las grandes.

Otro fenómeno que destaca el estudio es el de «las paredes de cristal», o la segregación profesional dentro de las funciones directivas de una empresa, ocupando las mujeres la dirección en áreas funcionales como recursos humanos, finanzas y administración, y marketing y ventas, mientras que los hombres dirigen áreas como operaciones, investigación y desarrollo y contabilidad, que se consideran más estratégicas para las empresas y que, a menudo, pueden suponer un trampolín hacia puestos de mayor rango.

En lo que se refiere a los consejos de administración, diversos estudios sugieren que las empresas necesitan alcanzar una masa crítica del 30% para que la diversidad de género dé sus frutos, evidenciando el informe que solo un tercio de las empresas encuestadas tiene en cuenta este dato, por lo que queda aún un importante margen de mejora.

Para evitar las citadas fugas de talento femenino al ascender en el escalafón corporativo y demoler las paredes de cristal, señala el estudio que hay que empezar por contar con una fuerza de trabajo equilibrada en términos de género (40%-60% de ambos sexos). Por otra parte se observa que hay un vínculo directo entre la presencia de una mujer a la cabeza de una empresa y la diversidad de género en equipos directivos. Ocurre lo mismo con los consejos de administración con presencia equilibrada. El estudio señala igualmente que aunque casi el 75% de las empresas encuestadas aplican políticas de igualdad de género, es preciso seguir priorizando medidas para que las mujeres asciendan a áreas estratégicas. Por otra parte, es necesario según el estudio cerrar la brecha salarial de género, que atendiendo a las estimaciones de la OIT a nivel mundial, en 2018 se situó en un 22%.

El informe muestra por último que las culturas empresariales basadas en la disponibilidad «en todo momento y lugar» repercuten injustamente en las mujeres, debido a que asumen mayores cargas familiares. Aplicar políticas que lleven a la corresponsabilidad, como un horario de trabajo flexible y licencias de paternidad podrían ser más efectivas y sostenibles que exigir una disponibilidad absoluta a la plantilla.

El informe concluye, a partir de todos estos datos, que las empresas inteligentes que pretendan tener éxito en la economía global de hoy y de mañana, tendrán que hacer de la diversidad de género un elemento fundamental de su estrategia empresarial.

martes, 30 de julio de 2019

Análisis de la Encuesta de población activa del segundo trimestre de 2019 desde la perspectiva de género

Baja interanualmente el paro en Andalucía, sobre todo entre los hombres

La cifra de personas paradas en el segundo trimestre de 2019 se sitúa en 835.500, de las que el 54,1% son mujeres (452.400) y el 45,9%, hombres (383.100). Esto supone un descenso anual del -8,2% (74.800 personas menos), que es mayor entre los hombres (del -12,1%, 52.600 personas menos) que entre las mujeres (bajada del -4,7%; 22.100 mujeres paradas menos).

Estas cifras llevan la tasa de paro andaluza al 21%, 7 puntos por encima de la del conjunto de España (14%). La tasa de paro de las mujeres andaluzas es del 25,1% y la de los hombres, del 17,7%.

Aumenta el empleo para ambos sexos con respecto al mismo trimestre de 2018, aunque la tasa de empleo femenina se mantiene por debajo de la masculina

Respecto al mismo trimestre de 2018, el número de personas empleadas en Andalucía aumentó un 3,4%, llegando a un total de 3.135.900, de las que 1.351.500 son mujeres (un 3,5% más que en 2018) y 1.784.400 son hombres (aumento anual del 3,3%). Así, la tasa de empleo alcanzó el 45% en Andalucía (5,5 puntos porcentuales por debajo de la tasa española), con diferencias considerables por sexo, ya que la tasa femenina fue del 38% y la masculina del 52,4%.

Se crea empleo interanualmente en todos los sectores: en el sector servicios, (61.100 personas más, 47.550 mujeres y 13.550 hombres); en la construcción (aumento de 21.400 personas, de las que 4.300 eran mujeres y 17.100 hombres); en la industria (13.800 personas más, aunque con diferencias por sexo, pues hay 2.500 mujeres menos y 16.300 hombres más); y en el sector agrario (donde también la subida es solo en el empleo masculino, pues el crecimiento anual de 7.200 se debe a la subida en 10.800 hombres, descendiendo las mujeres en 3.600).

Se incrementa el empleo asalariado y también el autoempleo, para ambos sexos

Aumenta en Andalucía el empleo asalariado en 65.400 personas (29.500 mujeres y 35.900 hombres). Por sexo, esta subida supone para ambos un 2,6% anual. De dicho incremento, 52.900 empleos fueron de carácter indefinido (33.100 mujeres, un 4,7% más, y 19.800 hombres, un 2,2% más), y 12.500 de carácter temporal, observándose aquí diferencias por sexo: las mujeres bajan un -0,8% anual (3.600 mujeres menos) y los hombres suben un 3,3% anual (16.100 más). La tasa de temporalidad en Andalucía se sitúa, tras esta evolución, en un 35,8% (36,2% para las mujeres y 35,5% para los hombres).

Se observa también un aumento en el autoempleo, con 39.200 personas más (un 7,8% más), de las que 16.900 son mujeres (suben un 10,1% interanual) y 22.300 hombres (aumento del 6,6%).

En cuanto al tipo de jornada, la tasa de empleo a tiempo completo es en el segundo trimestre de 2019 en Andalucía del 73,1% para las mujeres y del 92,9% para los hombres, mientras que la tasa de empleo a tiempo parcial se cifra en el 26,9% para las mujeres y el 7,1% para los hombres.

Sube la población activa, sobre todo entre las mujeres y también la inactividad, más para los hombres

La población activa andaluza sube por primera vez desde el tercer trimestre de 2015, un 0,7% interanual (28.700 personas activas más), y la subida se debe sobre todo a la incorporación de mujeres al mercado de trabajo (23.600 mujeres más, es decir, una subida del 1,3%), siendo menor la subida entre los hombres (5.100 personas, un 0,2% más). La tasa de actividad femenina en Andalucía es del 50,7%, y la masculina del 63,6%.

Por su parte, la inactividad sube igualmente, en 22.300 personas (un 0,8% más), de las que 3.500 son mujeres (0,2% más) y 18.700 hombres (un 1,5% más). Mientras que aumenta el número de personas inactivas por motivos de estudio (un 1,7% entre las mujeres y un 1,4% entre los hombres) o jubilación (un 3,4% para las mujeres y un 2% para los hombres), baja la dedicación a tareas del hogar (un -1,3% entre las mujeres y un -2,2% entre los hombres).

jueves, 27 de junio de 2019

Auditorías de género. Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), 2019

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), organismo autónomo de la Unión Europea para fortalecer la igualdad de género en la UE, ha publicado recientemente un documento(1) de carácter divulgativo que analiza en qué consisten, y cómo se llevan a cabo las auditorías de género. El documento define la “auditoría de género” como una herramienta de evaluación del grado en que la igualdad de género se institucionaliza efectivamente en las políticas, programas, estructuras organizativas y procedimientos (incluyendo procesos de toma de decisiones) así como en los presupuestos correspondientes de las organizaciones.

Son además un instrumento para introducir la perspectiva de género de forma integral en las instituciones, que abarca por una parte la cultura organizacional, y por otra, el diseño y la entrega de políticas y/o servicios. Las auditorías de género establecen una línea de referencia para medir el progreso a lo largo del tiempo, identificando brechas y desafíos críticos de género, y formulando recomendaciones sobre cómo pueden abordarse a través de mejoras e innovaciones.

Si bien no existe un enfoque estándar para llevar a cabo una auditoría de género, las organizaciones internacionales utilizan dos herramientas principales: la auditoría de género participativa y el marco para la integración de género. La primera consiste en un proceso que tiene como objetivo promover el aprendizaje práctico de las organizaciones para la integración de género. Se basa en metodologías como la revisión teórica, entrevistas semiestructuradas, y talleres colectivos. Por su parte, enfoque del marco para la integración de género parte de que una organización puede avanzar en igualdad de género solo si la perspectiva de género se integra en cuatro elementos: voluntad política y liderazgo; capacidad técnica; responsabilidad asegurando el compromiso con la igualdad de género en sus políticas, programas, proyectos, servicios y productos; y cultura organizacional.

Según el informe, una auditoria de género usualmente incluye dos dimensiones: una auditoría interna, relativa a la manera en que una organización fomenta la igualdad de género dentro de su estructura organizativa y de gestión; y una auditoría externa. Esta segunda dimensión tiene como objetivo evaluar hasta qué punto la organización integra esta dimensión en sus políticas, programas, proyectos y servicios en términos de planificación, ejecución y evaluación.

Cuando se aplica a políticas, programas, proyectos o servicios, la auditoría de género comienza explorando hasta qué punto la igualdad de género se integra en los objetivos y prioridades de alto nivel de las políticas, y evalúa en qué medida dichos objetivos se materializan en iniciativas específicas (por ejemplo, programas, proyectos, servicios). Se continúa analizando cómo se integra dicho enfoque en la fase de implementación de la política, programa o proyecto. Y finalmente, en la fase de monitoreo y evaluación, se investiga si las metas e indicadores incluyen la perspectiva de género tanto en términos de datos desagregados por sexo como de medición del progreso hacia la igualdad de género.

En cuanto a la metodología de aplicación de la auditoría de género, hay que distinguir una fase preparatoria, otra de desarrollo de la auditoría, y otra de redacción de la planificación de género. En la fase de preparación, el primer paso es obtener el compromiso de la alta dirección, y del resto de la organización, con los principios de igualdad de género, capacidad técnica y competencia en materia de igualdad de género. Se crea a continuación el equipo auditor, compuesto por personal interno o externo, y se perfila la estrategia de auditoría (objetivos, alcance y marco conceptual y metodológico).

La fase de implementación o desarrollo consiste en la recopilación, análisis y formulación de los hallazgos de la auditoría. Para ello se realiza en primer lugar un análisis documental, que se complementa con un periodo de consulta basado en instrumentos como entrevistas, autoevaluaciones y trabajos de grupo, entre otros. Finalmente, se analizan y tabulan los datos recogidos, con análisis de género, y se emiten los resultados y conclusiones correspondientes, que se ponen en conocimiento de las personas responsables y se hacen finalmente públicos.

Por último, sobre la base de las conclusiones de la auditoría, se implementará un plan de acción de género con el objetivo de avanzar en la incorporación de la perspectiva de género en la organización. El documento del EIGE finalmente recomienda crear un comité de género con la participación de la gerencia, el personal interno y las partes interesadas, con el fin de llevar adelante las recomendaciones del informe de auditoría y para la implementación, monitoreo y evaluación del plan de acción de género.

Un buen ejemplo de aplicación práctica de esta metodología son las Auditorías de Presupuesto y Género (APG)(2) que la Junta de Andalucía está llevando a cabo en el contexto de su Estrategia de Presupuesto con enfoque de género. Estas auditorías valoran en qué medida los programas presupuestarios y las entidades instrumentales de la Administración de la Junta de Andalucía han avanzado en la integración de la igualdad de género en la elaboración y ejecución del presupuesto público andaluz. Tienen como fin último la mejora de las prácticas presupuestarias con enfoque de género a través del aprendizaje continuo, aportando un avance en la rendición de cuentas sobre la igualdad. Se han aprobado ya tres planes de auditorías APG, gracias a los que han sido auditados 30 programas presupuestarios y entidades instrumentales, con el resultado final de una nueva planificación de género para cada uno de ellos.

(1) European Institute for Gender Equality, EIGE (2019).Gender Mainstreaming. Gender Audit.
(2) https://juntadeandalucia.es/organismos/haciendaindustriayenergia/areas/presupuestos/genero/paginas/auditoria-genero.html

miércoles, 29 de mayo de 2019

La presupuestación con enfoque de género en la UE. Informe del Parlamento Europeo

El presupuesto con perspectiva de género es una herramienta esencial para asegurar que las decisiones de gasto e ingreso del gobierno observen el principio de igualdad entre mujeres y hombres dado el impacto sustancial de las decisiones de gasto e ingresos en la igualdad en general, y la igualdad de género más específicamente. Las organizaciones internacionales, incluida Naciones Unidas, han asumido esta evidencia, expresando persistentemente la importancia del presupuesto de género, e incardinándolo en su trabajo político de fondo. En la UE, el Parlamento Europeo (PE), y en particular, su Comisión sobre los Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM), han impulsado un presupuesto de la UE sensible al género.

En 2015, el PE llevó a cabo un estudio sobre el presupuesto de la UE y el Marco Financiero Plurianual (MFP) 2014-2020, para investigar si, y en qué medida, se observa el principio de igualdad de género en la redacción y ejecución del Presupuesto de la UE. La investigación reveló que las diferentes políticas de la UE y las partidas presupuestarias presentan un compromiso variable con el principio de igualdad de género, planteando un conflicto importante con el compromiso político y legal de alto nivel de la UE con los principios de igualdad de género reflejados, entre otros, en los arts. 2 y 3 del Tratado de la EU, el art. 8 del Tratado de Funcionamiento de la UE y el art. 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

El informe concluyó que incluso aquellas políticas que mostraban un fuerte compromiso con la igualdad de género estaban lejos de alcanzar sus objetivos, dada la naturaleza multivariante de las desigualdades de género, que involucran aspectos como la pobreza, la violencia de género o la inmigración, pudiendo solo ser abordadas a través de acciones transversales y colectivas. Atendiendo a estas conclusiones, se recomendó que el Parlamento Europeo (PE), la Comisión Europea (CE) y el Consejo de la UE tomaran acciones legales para observar el principio de igualdad de género en la redacción del presupuesto europeo. En 2017, el PE adoptó una resolución titulada “Fondos de la UE para la igualdad de género” (2016/2144 (INI)) que se hizo eco de las conclusiones y recomendaciones del Estudio de 2015.

Actualizando este estudio, se ha publicado recientemente el documento Actualización del estudio sobre el presupuesto de la UE con perspectiva de género, «El presupuesto de la UE para cuestiones de género Igualdad y revisión de sus Conclusiones y Recomendaciones”. La investigación evidencia que se ha producido poco o ningún progreso. La igualdad de género se ha omitido en el próximo MFP 2021-27. Las bases legales de los programas de gasto de la UE, reformados como parte del próximo MFP, muestran un compromiso débil y parcial con la igualdad de género. Del mismo modo, el presupuesto anual de la UE sigue presentando inconsistencias entre los diferentes capítulos en la observancia del principio de igualdad de género.

Así, las Propuestas de Regulaciones subyacentes al MFP 2021-27 no incluyen ningún compromiso específico y visible con la igualdad de género en los programas de Justicia, Derechos y Valores, el FSE+ y el Programa Erasmus. De manera similar, en el Presupuesto anual de 2019, hay incoherencias en los compromisos de los diferentes programas con la igualdad de género. Por ejemplo, en el capítulo de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión, el Programa del FSE presenta la igualdad de género simplemente como una cuestión de acceso al empleo remunerado, mientras que el capítulo de Cooperación Internacional y Desarrollo percibe a las mujeres solo como un grupo vulnerable. El capítulo de Justicia y Consumidores aborda temas de igualdad de género con otros problemas, y combina los objetivos del Programa Daphne III con otros objetivos, lo que genera problemas de responsabilidad y transparencia, ya que la financiación real dedicada a este programa no es visible en el presupuesto. Incluso cuando la igualdad de género aparece como un principio explícito en el presupuesto, el compromiso parece vago, ya que no se proporcionan indicadores o estándares para garantizar su cumplimiento en los procesos de implementación y auditoría de las políticas y programas de financiación de la UE.

Como aspectos positivos, ha habido una enorme proliferación de estudios académicos sobre el presupuesto de género. El propio Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE por sus siglas en inglés) ha realizado varios estudios que brindan una valiosa fuente de conocimientos y experiencia que podrían informar la implementación del presupuesto de género en la UE. De manera similar, la Resolución de 2017 muestra el compromiso no solo del FEMM, sino de todo el PE para la presupuestación de género, lo que supone un importante incentivo para que otras instituciones de la UE sigan su ejemplo en el futuro. Esto requerirá, no obstante, que el PE utilice estratégicamente todas las plataformas, especialmente los debates presupuestarios y de aprobación de la gestión presupuestaria en el Pleno del PE, para hacer un fuerte llamado a la presupuestación de género. El compromiso político y legal de la UE con la integración de la perspectiva de género debe integrarse como un objetivo en todos los títulos del presupuesto de la UE, y cumplirse tanto en su planificación como en su ejecución. Por otra parte, son necesarias una apuesta política colectiva y la acción legislativa de la CE, el PE y el Consejo de la Unión Europea.

miércoles, 24 de abril de 2019

Análisis de la Encuesta de población activa del primer trimestre de 2019 desde la perspectiva de género

El paro sigue bajando, con mayor intensidad entre los hombres
Baja anualmente el paro en Andalucía (se suman ya veintiún trimestres consecutivos de bajada), en un -15% (146.200 personas paradas menos), siendo ésta la mayor bajada en el conjunto de las comunidades autónomas. Desciende más el desempleo entre los hombres (-19,4%), que entre las mujeres (-10,9%). Estas bajadas suponen que en el primer trimestre de 2019, el 45,3% de las personas en paro en Andalucía eran hombres (375.400), y el 54,7% mujeres (454.100). Se observa además que la proporción de mujeres en la población parada ha venido aumentando desde el segundo trimestre de 2017, trimestre en el que suponían el 49,3% del paro total.

Por su parte, la tasa de paro andaluza se cifra en el 21,1%, 6,4 puntos por encima de la nacional. Es más alta entre las mujeres (25,4%) que entre los hombres (17,5%), y la diferencia por sexo en Andalucía, de 7,9 puntos porcentuales, es mayor que en el total de España (3,8 puntos), donde la tasa femenina es del 16,7% y la masculina del 12,9%.

Andalucía es la Comunidad autónoma donde más aumenta el empleo, y crece más entre las mujeres
Crece el empleo andaluz un 4,7% interanual (138.500 personas más). Por sexo, para las mujeres el incremento es relativamente mayor (5,1%) que para los hombres (4,4%), lo que sitúa el total de mujeres ocupadas en 1.335.800 (el 43% del total) y el de hombres en 1.770.400 (57% del total).

La tasa de empleo sube interanualmente 1,8 puntos porcentuales en el primer trimestre del año y se sitúa en el 44,7%, siendo del 37,7% entre las mujeres, y del 52,1% entre los hombres. En España, la tasa de empleo es del 49,8%, con tasas del 44,2% para las mujeres y el 55,7% para los hombres.

Se crea empleo con respecto al año anterior en todos los sectores, a excepción de la agricultura, donde hay un leve descenso, debido a la bajada en la ocupación femenina del -1,9% (1.600 mujeres menos). En la industria el crecimiento del 8,2% se debe al empleo masculino (crece un 12,8%), pues baja el femenino (-8,2%). En la construcción destaca la subida del empleo femenino (37,7%), en un sector en el que solo el 5,2% son mujeres. Finalmente, en los servicios, hay un crecimiento del 4,3% interanual, mayor entre las mujeres (6,1%) que entre los hombres (2,4%).

Desciende la tasa de temporalidad, más entre los hombres, y sube la tasa de trabajo a tiempo parcial entre las mujeres
El empleo por cuenta propia ha aumentado en Andalucía en 19.900 personas (un 3,9%), sin diferencias significativas por sexo en esta evolución, llegándose a 531.000 personas autoempleadas. La tasa de autoempleo femenina es del 13,2% y la masculina del 20%. Sube también el empleo asalariado un 4,8% interanual (118.700 personas más, de las que el 48,8% son mujeres y el 51,2% hombres). La subida no obstante es más fuerte relativamente para las mujeres (5,3%) que para los hombres (4,5%).

En cuanto a la duración de los contratos, el empleo indefinido aumenta un 7% anual (109.500 personas más), por lo que el número de personas con esta modalidad de contrato en Andalucía llega a 1.676.500, con una distribución por sexo de un 44,4% de mujeres y un 55,6% de hombres. Por su parte, el número de personas con contrato temporal se ve incrementado con respecto a inicios de 2018 en un 1% (9.200 personas más), con divergencias por sexo, pues aumenta el número de mujeres un 3,1% (12.500 personas) y baja el de hombres un -0,7% (-3.300 menos). La tasa de temporalidad andaluza es, en el primer trimestre de 2019, del 34,9% (35,7% en las mujeres y 34,2% en los hombres), bajando interanualmente,- 0,7 puntos para las mujeres y -1,8 para los hombres.

Por tipo de jornada, la tasa de empleo a tiempo completo se sitúa en el primer trimestre de 2019 en el 72,4% entre las mujeres y en el 93,3% entre los hombres, tras bajar interanualmente en -0,3 puntos porcentuales para las primeras y subir en 0,4 para los segundos. La tasa de empleo a tiempo parcial es del 27,6% en el caso de las mujeres, y del 6,7% la masculina, con diferencias por sexo en la evolución (sube entre las mujeres 0,3 puntos y baja entre los hombres -0,4 puntos).

Continúa disminuyendo la población activa, y aumentando la inactiva, especialmente la femenina por jubilación
Baja de nuevo la actividad en Andalucía, en un -0,2% situándose la población activa en 3.935.600 personas. Se observa sin embargo que por primera vez desde el tercer trimestre de 2015 sube la actividad femenina (un 0,5%), por lo que la bajada se debe a la actividad masculina, que baja en un -0,8%. Con estos datos, la tasa de actividad alcanza el 56,7% en Andalucía. La femenina es del 50,4% y la masculina es del 63,1%.

Crece interanualmente la población inactiva un 1,6%, hasta 3.011.800 personas (el 58,4% son mujeres y el 41,6% hombres). Por sexo, crece un 0,7% entre las mujeres y un 2,8% entre los hombres. Destaca el incremento en la inactividad por jubilación, que sube un 4,5%, sobre todo entre las mujeres (incremento del 11% frente al 1,2% de subida entre los hombres). 
 

miércoles, 27 de marzo de 2019

Informe global de brecha de género de 2018. Foro Económico Mundial

El análisis de la igualdad de género es fundamental para conocer en qué medida prosperan las economías y las sociedades, y cómo lo hacen. Asegurar el desarrollo completo y el despliegue adecuado de la mitad del talento del mundo determina el crecimiento, la competitividad y la preparación para el futuro de las economías y las empresas de todo el mundo. El Informe Global de Brecha de Género (GGG, en sus siglas en inglés) evalúa anualmente a un conjunto de países (149 en 2018) en su progreso hacia la igualdad de género en cuatro dimensiones: Participación y oportunidades económicas, logro educativo; salud y supervivencia y empoderamiento político. Además, recientemente se ha incorporado el estudio de las brechas de género en habilidades relacionadas con el campo de la inteligencia artificial.

La principal conclusión del informe relativo al año 2018, es que si bien se han hecho avances, el panorama general sigue siendo de desigualdad. Si bien 88 de los 149 países encuestados registraron mejoras en el tratamiento de problemas como la brecha salarial y la representación política, también se estima que la brecha global de género tardará más de 200 años en cerrarse. Siendo enorme la desigualdad en términos de participación económica y oportunidades, la brecha de género en términos de empoderamiento económico es aún peor. Las estimaciones apuntan a que el tiempo necesario para lograr la igualdad en este ámbito, que comprende desde los salarios hasta el control financiero sobre los activos de hombres y mujeres, es de 202 años. En cuanto a la brecha en la política, presenta un mejor pronóstico en su evolución, estimándose que podría lograrse en 107 años.

Cruzando los resultados del GGG con los de otro informe anual del Foro económico mundial, el de Competitividad Global, se observa la estrecha relación existente entre esta competitividad por países y su situación en relación con la igualdad de género. En el siguiente gráfico podemos observar la representación de esta relación; en la que España se sitúa en el primer cuadrante, es decir entre los países con mejor combinación de ambas variables.

En cuanto a España, la evolución del índice entre 2008 y 2018 ha sido positiva, pasando de una puntuación de 0,728 (un valor 1 representa la paridad) en 2008, a otra de 0,732 en 2018. Sin embargo, su posición en el concierto mundial ha empeorado, pasando del lugar 17 en 2008 a la posición 29 en 2018. Por áreas, en oportunidades y participación económica, los valores son de 0,577 en 2008 y 0,660 en 2018, pasando de la posición 89 al 80. En el área de nivel educativo alcanzado, también se ha mejorado, desde un valor de 0,994 a otro de 0,998, del lugar 58 al 47. En cuanto a salud y supervivencia, ha habido pocos cambios, con un puntuación de 0,973 en 2008 y otra de 0,972 en 2018; España ocupa en esta área las posiciones 76 y 93 en 2008 y 2018, respectivamente, es decir que ha evolucionado más lentamente en relación con otros países. Finalmente, poder y representación es la única área cuya puntuación empeora, desde 0,369 hasta 0,354, valiéndole a España una bajada en el ranking desde la posición 9 a la 24.



 

miércoles, 27 de febrero de 2019

Informe sobre Mujeres en el Sistema Andaluz del Conocimiento. Avance 2017

Anualmente, la Agencia Andaluza del Conocimiento (AAC) lleva a cabo un análisis de las brechas de género en el ámbito de la investigación. La importancia de disminuir estas brechas en la I+D+I es una prioridad en el Programa Marco de investigación e innovación, Horizonte 2020. También está presente en la Estrategia Española de Ciencia, Tecnología y de Innovación 2013-2020 (EECTI 2013-2020). Finalmente, en Andalucía, el Plan de Investigación, Desarrollo e Innovación 2020 (PAIDI 2020) establece así mismo la igualdad de oportunidades como un principio básico de actuación.

Con motivo del día 11 de febrero, declarado por la Unesco, Día Internacional de la Mujer y la Niña en la Ciencia, la AAC ha publicado el Informe “Mujeres en el Sistema Andaluz del Conocimiento. Avance 2017”. Este informe se estructura en cuatro áreas: indicadores de contexto, indicadores de I+D relativos al personal desagregado por sexo en distintas categorías de análisis, indicadores sobre universidades pública andaluzas e indicadores de resultados.

El informe señala que del total de mujeres ocupadas en Andalucía, el 7,8% trabaja en el sector de la I+D, mientras que este porcentaje es del 8,7% entre los hombres. En términos absolutos, esta población dedicada a la I+D en Andalucía es de 24.500 personas, de las cuales el 59,6% son hombres y el 40,4% mujeres. Estas son casi la mitad del personal de I+D en la administración pública (49,4%), suponen el 43,7% en la educación superior, y están considerablemente menos representadas en el sector privado, donde solo suponen el 29,5% del total.

En cuanto a las categorías profesionales dentro de la I+D, el informe señala que el 82% de las mujeres trabajan como personal técnico y auxiliar de investigación, frente al 71,4% entre los hombres. Es decir, entre las mujeres es más frecuente que entre los hombres estar en categorías laborales con menores responsabilidades.

Se evidencian igualmente diferencias horizontales por sexo. En el personal docente e investigador en centros propios de las universidades, entre el personal femenino, la mayor parte de las mujeres está en la rama de ciencias sociales y jurídicas (41,1%) y ciencias de la salud (18,6%). Los hombres también se concentran en primer lugar en ciencias sociales y jurídicas, aunque en menor medida que las mujeres (31,6%) y en segundo lugar, se sitúan en ingeniería y arquitectura (24% de los hombres).

Por nivel profesional, se advierte que en las universidades, cuanto mayor es este nivel en la carrera docente e investigadora, mayor es la presencia de hombres. Entre los catedráticos/as de Universidad, los hombres son el 78,5%. Entre catedráticos/as de escuelas universitarias, titulares de Universidad y profesorado visitante, hay un 57,4% de hombres. Solo en el personal ayudante y personal contratado doctor, son ligeramente más las mujeres (el 51,1% del total).

La distribución por sexo según el tipo de personal, muestra que entre el personal funcionario, con mayor estabilidad, los hombres son el 65,5% y las mujeres el 34,5%. En el personal contratado, la diferencia entre hombres y mujeres es menor: 56% de hombres y 44% de mujeres. Por último, del análisis por edades entre el personal docente e investigador en las universidades, resulta que la presencia de mujeres es mayoritaria hasta los 35 años (en torno al 56%), comenzando a estar por debajo de la proporción de hombres a partir de esa edad y disminuyendo progresivamente.

El informe aporta datos sobre el índice “techo de cristal” que compara la proporción de mujeres en la posición más alta (cátedras) en relación con el total de mujeres en la investigación universitaria. Sus valores oscilan entre 0 e infinito, significando un valor 1 que no hay diferencias en la promoción entre mujeres y hombres. A partir de 1, cuanto mayor sea el valor del índice, mayor es el techo de cristal y más difícil resulta para las mujeres alcanzar las cátedras. Entre el curso 2011-2012 y 2016-2017, el índice ha disminuido, pasando paulatinamente de 1,96 a 1,84. En el curso 2017-2018, vuelve a aumentar, hasta 1,88.

En cuanto a quiénes dirigen los grupos de investigación en Andalucía, el informe muestra que el 74,6% de los puestos de investigación principal están ocupados por hombres, frente al 25,4% de mujeres. En el caso de los proyectos de excelencia, en 2012, último año que recoge el informe, el 71,6% de los mismos estaba dirigido por un investigador principal hombre, y el 24,4% por una mujer.

Un último dato recogido en el informe es la del número de patentes solicitadas, por sexo del solicitante. En 2017, del total de solicitudes, el 92,6% fue realizada por hombres, mientras que el 7,4% corresponden a mujeres.

jueves, 31 de enero de 2019

Análisis de la Encuesta de población activa del cuarto trimestre de 2018 desde la perspectiva de género

Andalucía lidera el descenso del paro nacional
Andalucía es la comunidad autónoma que registra la mayor bajada en términos anuales en la cifra de paro, con un total de 126.300 personas menos (un -13,1% menos), que supone el 27,3% del descenso total en España, situando la cifra del paro andaluz en 834.300 personas. Por sexo, en Andalucía el descenso del desempleo es mayor para los hombres (-16,8%) que para las mujeres (-9,6%).

Las tasas de paro al final de 2018 en Andalucía son del 21,3% para el conjunto de la población, del 25,4% para las mujeres, y del 17,9% para los hombres. La diferencia por sexo se ha acrecentado en el último año, ya que la bajada en la tasa para los hombres es de -3,7 puntos porcentuales, mientras que para las mujeres es de -2,5 puntos.

También es Andalucía la comunidad autónoma con mayor incremento de la ocupación
El número de personas ocupadas aumenta con respecto al mismo periodo de 2017 en un 4%, que en términos absolutos supone una subida de 118.700 personas, siendo esta cifra la más alta por comunidades autónomas, absorbiendo Andalucía el 21% del incremento del empleo nacional. También en la ocupación la evolución interanual para los hombres es mejor, ya que aumenta el empleo masculino en un 5,1%, frente al 2,5% en las mujeres.

La tasa de empleo es del 44,6% en Andalucía, y es sensiblemente más alta para los hombres, 52,5%, que para las mujeres, 37%. Además, crece en el último año más para los hombres (2,4 puntos porcentuales), que para las mujeres (1,5 puntos).

Por sectores, en Andalucía aumenta interanualmente el empleo en la industria (un 11,2%, 28.200 personas más), la construcción (23,4%, o 22.900 en términos absolutos) y los servicios (un 2,6% más, 96.300 personas en total), y disminuye en la agricultura (un -3%, 24.900 personas menos). Por sexo, destaca que en la industria, el incremento se produce por el aumento del empleo masculino en un 16,3%, ya que desciende el femenino en un -6,8%. La subida del empleo en la construcción es ligeramente mayor para las mujeres (24,1%) que para los hombres (23,3%). También es mayor esta subida para las mujeres en los servicios (3,2% de subida en el empleo femenino y 1,9% en el masculino). Finalmente en el agro, baja más el empleo femenino (-4,3%) que el masculino (-2,5%).

Se incrementa el empleo asalariado, sobre todo el masculino
Aumenta anualmente el número de personas asalariadas en Andalucía, en 99.800 personas (el 32,8% son mujeres, y el 67,2% hombres), un 4,1% más. Por sexo, se observa que el incremento es mayor entre los hombres (5%), que entre las mujeres (3%). Del incremento total del empleo asalariado, el 70,7% se produjo en contratación indefinida, y el 29,3% en temporal. Así, la primera modalidad de contratación subió interanualmente en un 4,5% (2,7% entre las mujeres y 5,9% entre los hombres), y la segunda, en un 3,3% (un 3,4% en las mujeres y un 3,3% entre los hombres). Como resultado de esta evolución, la tasa de temporalidad andaluza se sitúa en el 35,4%, y es ligeramente más alta entre las mujeres (35,8%) que entre los hombres (35,2%).

El autoempleo por su parte sube un 3,6% (18.700 personas más). El incremento se da solo entre los hombres (6%), descendiendo el número de mujeres con esta modalidad laboral (-1%). La tasa femenina de autoempleo es del 13,4% al final de 2018, tras bajar interanualmente en -0,4 puntos porcentuales, y la masculina, del 20,4, es decir 0,2 puntos porcentuales más que el año anterior.

Por tipo de jornada, aumenta el empleo a tiempo completo en un 4,4% (109.100 personas más, de las que el 17,4% son mujeres y el 82,6% hombres). La subida se da sobre todo en los hombres (5,8% frente a 2% en las mujeres). Se incrementa también el empleo a tiempo parcial, en un 2% (9.600 personas más), pero solo entre las mujeres (3,7% de incremento), bajando entre los hombres (-2,6%). La tasa de empleo a tiempo parcial femenina se cifra en el 27,7% y la masculina en el 7,3%.

Decremento anual de la actividad, acompañado de un nuevo incremento de la población inactiva, especialmente la femenina
El número de personas activas en Andalucía baja en un -0,2% (-7.600) debido al descenso de las mujeres en activo (-0,9%, 15.500 mujeres menos), subiendo la actividad masculina (0,4%, es decir 7.900 hombres más). Por su parte, sigue creciendo el número de personas inactivas, un 1,2% en conjunto (35.400 personas), y por sexo un 1,8% entre las mujeres (31.700) y un 0,3% entre los hombres (3.700). Sube la población inactiva por los tres motivos principales de inactividad (estudios, jubilación y tareas del hogar), observándose un único descenso, en la población masculina inactiva por labores del hogar, en un -12,7%, (10.200 hombres menos).

jueves, 20 de diciembre de 2018

Relación entre salud masculina y enfoque de género en Europa según la OMS

Con la adopción de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), los gobiernos han reafirmado su compromiso con los objetivos de derechos humanos e igualdad de género, como cruciales para acelerar el progreso en el resto de objetivos y metas. Así, el ODS 5 sobre igualdad de género se considera facilitador del ODS 3, sobre salud y bienestar. En este contexto, en 2016, la Organización Mundial de la Salud publicó el informe “La salud y el bienestar de las mujeres en Europa: más allá de sus ventajas en materia de mortalidad”. Este año, se ha publicado el informe “La salud y el bienestar de los hombres en la Región Europea de la OMS: mejor salud a través de un enfoque de género”. Es la primera vez que la oficina regional de la OMS en Europa produce un informe global sobre salud masculina, y lo hace con perspectiva de género.

Según este documento, los hombres en la Región Europea de la OMS viven vidas más sanas y más largas que antes. La Región es un ejemplo debido a la impresionante reducción de la mortalidad prematura debida a enfermedades no transmisibles (ENT) y es probable que se alcancen los ODS para reducir la mortalidad prematura por ENT en un tercio, antes de 2030. Sin embargo, aun mueren demasiados hombres jóvenes en la Región. Y si bien la esperanza de vida masculina ha aumentado de manera constante en todos los países en las últimas décadas, se observa una diferencia de hasta 17 años entre los distintos países, y las diferencias dentro de cada país siguen siendo importantes.

El mayor riesgo de mortalidad prematura para los hombres es una realidad conocida. De hecho casi se considera un fenómeno natural. No lo es, y no debe ser considerado como tal. Se sabe que la biología por sí sola no puede explicar las inequidades en salud. Al igual que para las mujeres, los comportamientos de los hombres, la exposición al riesgo, los patrones que les llevan a ocuparse de su salud y las respuestas que reciben del sistema, están influidos por muchos factores. Los lugares donde viven, sus situaciones laborales, su educación, los roles de género en sus comunidades y sus redes sociales, entre otros elementos, son determinantes. Por otra parte, estos factores tendrán diferentes impactos según la edad, el origen étnico, el estado migratorio, la orientación sexual y la identidad de género.

Los resultados obtenidos por el informe llevaron a la formulación de tres áreas prioritarias en cuanto a la salud de los masculina: reducir la mortalidad prematura entre los hombres debido a las ENT y las lesiones no intencionadas e intencionadas; mejorar la salud y el bienestar entre los hombres de todas las edades y reducir las desigualdades entre y dentro de los países de la Región; y mejorar la igualdad de género mediante estructuras y políticas que promuevan la participación de los hombres en el cuidado personal, la paternidad, la atención no remunerada, la prevención de la violencia, y la salud sexual y reproductiva.

Propone el informe un amplio abanico de acciones específicas, comenzando por el reconocimiento de la relación entre igualdad de género y salud de los hombres. Se recomienda el fortalecimiento de mecanismos intersectoriales entre salud y educación para eliminar los estereotipos de género que son perjudiciales para la salud. Igualmente, se propone promover la implicación de los hombres en la mejora de su propia salud y la de sus comunidades, involucrándolos en la igualdad de género a través del aprendizaje de experiencias positivas, transformando los patrones de cuidado (incluidos el cuidado personal, de descendientes, de la familia y el cuidado no remunerado), y actuando para prevenir la violencia de género y mejorar su salud sexual y reproductiva.

Asimismo será necesario asegurar servicios de salud más accesibles para niños y hombres, que reconozcan sus necesidades de salud y los patrones de búsqueda de la salud, abordando el impacto de los modelos de masculinidad en la salud a lo largo del ciclo de vida. Otra recomendación se orienta a promover servicios de salud inclusivos, eliminando prácticas discriminatorias, especialmente hacia los hombres que sufren exclusión social y marginación debido a su edad, etnia, orientación sexual, identidad de género, falta de vivienda, discapacidad o afecciones de salud mental. Por último, se propone priorizar las intervenciones para reducir la exposición desproporcionada de niños y hombres al uso de alcohol y tabaco, abuso de sustancias, lesiones en accidentes de tráfico, y suicidios.

Fuente: The health and well-being of men in the WHO European Region: better health through a gender approach. WHO Regional Office for Europe (2018).