viernes, 31 de enero de 2020

Análisis de la Encuesta de población activa del cuarto trimestre de 2019 desde la perspectiva de género

Se registra una bajada del paro en Andalucía en el último año, con mayor incidencia para las mujeres

Según la Encuesta de Población Activa, en Andalucía había en el cuarto trimestre de 2019, 823.900 personas paradas, de las que 437.900 eran mujeres y 385.900 hombres. Esto supone un descenso de 10.500 personas menos que en el mismo trimestre de 2018 (-1,3% anual).

Por sexo, la bajada fue de un -1,7% entre las mujeres (7.500 menos) y un -0,8% entre los hombres (3.100 menos). La tasa de paro se sitúa en Andalucía en el 20,8%, y es mayor entre las mujeres (24,4%) que entre los hombres (17,8%). Supera en 7 puntos porcentuales a la tasa nacional, que se cifra en el 13,8%, y que registra también menor diferencia entre la tasa de paro femenina (15,6%) y masculina (12,2%).

Aumenta la ocupación femenina en Andalucía, aunque la tasa de empleo masculino sigue siendo más elevada

El número de personas ocupadas aumenta con respecto al mismo periodo de 2018 en un 1,5%, que en términos absolutos supone una subida de 45.800 personas ocupadas más, hasta un total de 3.136.000. Por sexo, la evolución difiere entre mujeres, cuya ocupación sube en un 3,7% anual, y hombres, que registran un descenso de la ocupación de un -0,1%.

La tasa de empleo es del 44,9% en Andalucía, y es sensiblemente más alta para los hombres, 52%, que para las mujeres, 38%. Estas cifras son menores a las del total de España, donde la tasa conjunta es del 50,6%, y por sexo del 56,4% para los hombres y del 45,2% para las mujeres.

Por sectores, en Andalucía aumenta interanualmente el empleo en los servicios, con 39.000 empleos más (30.200 de mujeres y 8.800 de hombres), la industria (4.700 empleos más, debido a la subida del número de mujeres empleadas en 15.900, ya que baja el de hombres en 11.200) y en el sector agrario (7.900 empleos más, de los cuales 1.000 correspondieron a mujeres y 6.900 a hombres). Se destruye empleo en la construcción, con 5.900 empleos menos, pues aunque sube el número de mujeres empleadas en 700, baja el de hombres en 6.500.

Se incrementan anualmente el autoempleo y el empleo asalariado, en ambos casos más entre las mujeres

Aumenta el número de personas autoempleadas en Andalucía un 2,1%, llegando a 548.900 (66,5% hombres y 33,5% mujeres). Este incremento es más elevado para las mujeres (5,2%) que para los hombres (0,6%). No obstante, la tasa de autoempleo femenina sigue siendo inferior (13,6%) a la de los hombres (20,5%).

Crece también en Andalucía el número de personas asalariadas, en un 1,4%, 35.200 personas más. Se observa que este crecimiento se da solo entre las mujeres (incremento del 3,5% anual, 40.000 asalariadas más), bajando el número de asalariados un -0,3% (4.700 menos).

Las personas contratadas indefinidamente suben un 1,5%; de ese incremento, el 69% son mujeres y el 31%, hombres. La cifra de las que cuentan con contrato temporal también sube (1,2%), aunque por sexo, solo crece el número de mujeres en esta situación (5,7%), bajando el de hombres en un -2,5%. Por su parte, la tasa de temporalidad andaluza se cifra en un 35,4% (36,5% la femenina y 34,4% la masculina), 9,3 puntos por encima de la tasa nacional del 26,1%.

Por tipo de jornada, aumenta el empleo a tiempo completo en un 2,3% interanual. La subida se da sobre todo entre las mujeres (4,7%), y es más ligera entre los hombres (0,9%). Por su parte, baja el empleo a tiempo parcial (-2,7%), pero solo baja entre los hombres (un -12,5%), subiendo para las mujeres un 0,9%. Esta evolución sitúa la tasa de empleo a tiempo parcial en un 27% para las mujeres y un 6,4% para los hombres (15,3% para el conjunto de la población).

Aumenta la actividad femenina y desciende la masculina

El número de personas activas en Andalucía aumenta un 0,9% (35.300 personas), llegando a un total de 3.959.900. Este aumento afecta solo a las mujeres (2,3%), mientras que desciende la actividad masculina (-0,2%).

La inactividad también aumenta, un 0,8%, llegando a 3.032.400 personas. Baja entre las mujeres un -0,5% (9.400 mujeres menos) y se incrementa entre los hombres un 2,6% (32.300 más). Este aumento se debe a la subida del número de personas inactivas por dedicarse a los estudios y por jubilación, mientras que baja la inactividad por dedicación al hogar (-1,3%) aunque incrementándose en un 8,8% en el caso masculino.

viernes, 27 de diciembre de 2019

Conferencia Internacional de Economía y Presupuesto público para la igualdad entre hombres y mujeres

La Consejería de Hacienda, Industria y Energía organizó el pasado 26 de noviembre en Sevilla una Conferencia Internacional sobre Economía y Presupuesto público para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, bajo el título “Emprendimiento: retos y oportunidades”. Esta conferencia tuvo por objetivo principal analizar la situación de las mujeres y los hombres andaluces en el emprendimiento, poniendo el foco en el ámbito digital, un sector económico estratégico en el que aún persisten brechas de género especialmente acusadas. La jornada supuso un foro de debate en torno a las mejores fórmulas de política presupuestaria para incorporar plenamente el conocimiento y liderazgo de los hombres y las mujeres de las empresas andaluzas.

Dando apertura a la Conferencia, el Consejero de Hacienda, Industria y Energía, Juan Bravo, subrayó el compromiso del Gobierno de Andalucía con la igualdad de género, que se evidencia en la elaboración de sus tres últimos presupuestos con este enfoque, desde el convencimiento de que un presupuesto eficaz y sostenible debe tener en cuenta la perspectiva de la igualdad, para contribuir a un mayor crecimiento económico y avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Por su parte, la Consejera de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, Rocío Blanco destacó, entre muchos otras desigualdades de género en el mercado laboral, las barreras que enfrentan las mujeres en el acceso a cargos directivos en las empresas, señalando que solo 4 de cada 100 directivos de las empresas andaluzas son mujeres.

A continuación, David Halabisky, economista de la OCDE, se centró en los avances y retos del emprendimiento femenino en los países de la OCDE, y más concretamente en la Unión Europea. Presentó datos comparativos de la participación de las mujeres españolas y europeas en el emprendimiento, provenientes de Eurostat. Expuso además diversas experiencias emprendedoras exitosas, como ejemplo de buenas prácticas a tener en cuenta. Entre otras conclusiones, la intervención de este experto puso de relieve que fomentar el emprendimiento femenino es un medio óptimo para mejorar la participación de las mujeres en la economía, la innovación, el crecimiento y la creación de empleo. Esta intervención mostró las principales dificultades que encuentran las mujeres para emprender; entre ellas por ejemplo, ellas se ven frenadas a la hora de crear una empresa por el miedo al fracaso en mayor medida que los hombres, y también presentan mayores dificultades para encontrar financiación para sus proyectos empresariales.

Esta exposición dio paso a una mesa redonda sobre “Políticas presupuestarias al servicio de la igualdad entre mujeres y hombres”, moderada por el Secretario General de Hacienda de la Junta de Andalucía, Ignacio Méndez. En dicha mesa, José Ruiz, Catedrático de Organización de empresas de la Universidad de Cádiz y director del equipo Global Entrepreneurship Monitor (GEM) Andalucía, señaló que aunque las tasas de emprendimiento femenino en España y Andalucía han mejorado entre 2005 y 2018, en comparación con Europa la capacidad para reconocer oportunidades de las emprendedoras andaluzas es menor, a la vez que es también menor el apoyo institucional con que cuentan. Además, según las encuestas, las españolas emprenden sobre todo por necesidad, en un 42%, frente a esta motivación en Europa, que es del 26%. Señaló igualmente la necesidad de profundizar el conocimiento de la realidad de las mujeres emprendedoras. Por su parte, Alejandra Blázquez, consultora de transformación digital en DigitalES, destacó, ante las notables las brechas de género en el alumnado de estudios tecnológicos, la importancia de fomentar la presencia de mujeres en ramas de FP en estas materias, y en el sector digital en sentido amplio, ya que es un sector transversal y estratégico con una alta demanda de trabajo, en el que, por otro lado, las brechas salariales de género son menores.

Gádor Espinosa, directora general y fundadora de Portocarrero Tenders, compartió su experiencia como profesional en un sector muy masculinizado, el de la ingeniería civil, y posteriormente como emprendedora, destacando el acceso a la financiación, los estereotipos de género y las dificultades para conciliar como trabas fundamentales que ha debido enfrentar, así como la importancia que para el éxito de su empresa tuvo el apoyo institucional de los aceleradores de empresas. Por último, Cristina Aranda, responsable de desarrollo de negocio para Europa en Taiger, empresa de Inteligencia Artificial especializada en la automatización del conocimiento y el procesamiento del lenguaje natural, y cofundadora de Mujeres Tech, llamó a “hackear los estereotipos de género”, visibilizando la contribución estratégica de las mujeres al sector tecnológico y combatiendo las desigualdades entre hombres y mujeres aún existentes. Subrayó el papel fundamental de la educación para romper los estereotipos, que hacen que las niñas y mujeres jóvenes se decanten menos por carreras STEM.

Clausuró la jornada Rogelio Velasco, Consejero de Economía, Conocimiento, Empresas y Universidad, refiriéndose a la baja representación de las mujeres en el sector digital, en el que la oferta de trabajo llega a quedar a veces sin cubrir, y a la igualdad entre hombres y mujeres como estrategia para estimular la economía andaluza. Se refirió igualmente al proyecto Womandigital, mediante el que la Junta de Andalucía promueve la igualdad de Género en las empresas digitales.

viernes, 29 de noviembre de 2019

Informe del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) sobre el Índice de igualdad de Género 2019

Recientemente se ha publicado el cuarto informe relativo al Índice de igualdad de género, que el Instituto Europeo para la Igualdad de Género viene publicando desde 2013, bajo el título “Índice de igualdad de género 2019. Conciliación de la vida laboral y personal”. Los sucesivos informes revelan tanto avances como retrocesos, en relación con los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres de la Unión Europea. La edición recientemente publicada proporciona medidas para 2005, 2010, 2012, 2015 y 2017, cubriendo un periodo de doce años. Con carácter general, el Índice de igualdad de género adopta valoresen una escala de 1 a 100, donde 100 representa la igualdad de género completa, y 1 la desigualdad de género completa.

En el ámbito del trabajo, el Índice tiene un valor para la UE en su conjunto de 72 puntos, 2 puntos más que en 2005. Los principales retos siguen siendo la segregación horizontal y la calidad en el trabajo, junto con el lento aumento de las tasas de empleo. En 2017, la tasa de empleo equivalente a tiempo completo en la UE fue del 41% para las mujeres y del 57% para los hombres, con mayores brechas de género en las parejas con hijos. La maternidad sigue lastrando a las mujeres en el mercado laboral, abocándolas en mayor medida que a los hombres al trabajo a tiempo parcial. En 2018, el 31% de las mujeres y el 8% de los hombres de entre 20 y 64 años trabajaban a tiempo parcial en la UE.

En 2017, la brecha de género en los ingresos mensuales medios en la UE-28 fue del 20% en detrimento de las mujeres, aumentando sustancialmente en parejas con hijos (36%), o familias monoparentales (31%). Estas desigualdades conducen no solo a una brecha de género en las ganancias mensuales promedio entre las personas de 65 años o más que se cifra en el 38%, sino también a una mayor exposición a la pobreza entre las mujeres jubiladas.

En el área del conocimiento, el puntaje global para la EU-28 (63,5 puntos) ha mejorado en 2,7 puntos en el período de 12 años estudiado. Estos logros se ven frenados por una persistente segregación de género por ramas de estudio. En 2017, solo el 21% de los hombres eligieron estudiar en las ramas de educación, salud y bienestar, humanidades y artes, y solo el 33% de las mujeres se graduaron en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM).

Las desigualdades de género en el uso del tiempo no solo se mantienen, sino que siguen creciendo. Las mujeres se dedican más al trabajo de cuidado no remunerado: casi el 38% se ocupa de niños, nietos personas mayores y/o personas con discapacidad todos los días durante 1 hora o más en comparación con el 25% de los hombres. Y aún más sorprendente es el dato de que solo el 34% de los hombres se dedican a la cocina y al trabajo doméstico todos los días durante 1 hora o más en comparación con el 79% de las mujeres.

En el área de poder, se han producido los mayores avances en la igualdad de género, y a la vez es el área en que se registran las mayores diferencias. Entre 2015 y 2017, el puntaje de la UE en esta materia aumentó de 48,5 a 51,9 puntos. Las mejoras principales se han dado en los parlamentos nacionales y en los directorios de las empresas más grandes que cotizan en bolsa, siendo en ambos casos determinante el impacto de las cuotas de género.

En cuanto a la violencia de género, en la UE se está produciendo una fuerte corriente opositora a los derechos de las mujeres y la igualdad de género. En varios Estados miembros, la ratificación y/o plena aplicación de la convención del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (Convención de Estambul-2011) se ha visto obstaculizada por movimientos "anti-género", que han socavado los esfuerzos políticos y legales paraerradicar la violencia contra las mujeres.

En lo relativo a conciliación, en la UE el 34% de las mujeres y el 23% de los hombres no pueden optar a permisos parentales. Por otra parte, la UE ha alcanzado el primer objetivo de Barcelona del 33% de que todos los niños menores de 3 años estén inscritos en una institución formal de cuidado infantil. A nivel nacional, solo 13 estados miembros han logrado este objetivo. En general, el 14% de los hogares en 2016 reportó necesidades insatisfechas de servicios de guardería, principalmente debido a razones financieras (50%). La mayor participación de las mujeres en el cuidado infantil informal interfiere con sus oportunidades de empleo, aumentando así su riesgo de pobreza y dependencia económica. En la UE, el 10% de las mujeres trabajan a tiempo parcial o están inactivas debido a tareas de cuidado, mientras que esto se aplica solo al 0,5% de los hombres.

Por último, el informe constata que en la UE, el 57% de las mujeres y el 54% de los hombres no tienen posibilidad de decidir sobre sus horarios de trabajo. Las mujeres tienen por otra parte menos oportunidades de conciliar a través de jornadas flexibles. Esta es una de las razones por las cuales solo el 14% de las mujeres en el empleo a tiempo parcial pueden pasar a trabajos a tiempo completo, frente al 28% de los hombres.

jueves, 31 de octubre de 2019

Análisis de la Encuesta de población activa del tercer trimestre de 2019 desde la perspectiva de género

Desciende nuevamente el paro en Andalucía con respecto al año anterior, en mayor medida para los hombres

Según la Encuesta de población activa del tercer trimestre de 2019, el paro se ha reducido anualmente en 32.400 personas, un 67,6% de las cuales son hombres (21.900) y un 32,4% (10.500) mujeres. Esto supone una bajada del -3,6% anual (-2,2% para las mujeres y 5,2% para los hombres). El paro afecta así a un total de 865.800 personas, 467.000 mujeres (el 53,9%) y 398.800 hombres (46,1%).

La tasa de paro andaluza se sitúa en el 21,8%, siendo la femenina del 26% y la masculina del 18,4%. Esto supone una diferencia con la tasa nacional, que se cifra en el 13,9% (15,9% la femenina y 12,2% la masculina), de 7,9 puntos porcentuales.

Aumenta el número de empleos en el último año, más entre las mujeres que entre los hombres

Por su parte, en el último año ha aumentado en Andalucía en 68.200 el número de personas ocupadas. Un 59,4% de este total son mujeres (40.500) y un 40,6% son hombres (27.700). Esto supone un incremento anual del número de empleos del 2,2% (3,1% para las mujeres y 1,6% para los hombres), que sitúa el número de personas empleadas en 3.100.900.

La tasa de empleo andaluza es, en el tercer trimestre de 2019, del 44,5%, con importantes diferencias por sexo ya que la tasa femenina es del 37,2% y la masculina del 52%. La diferencia entre la tasa de Andalucía y la del total nacional es de 6 puntos porcentuales, siendo esta última del 50,5% (44,8% la tasa femenina y 56,6% la masculina).

Por sectores, se creó empleo en todos ellos con respecto al tercer trimestre de 2018, aumentando el número de personas ocupadas un 8% en la industria (11,3% para las mujeres y 7,2% para los hombres), un 7,3% en la construcción (43,3% entre las mujeres y 5,6% entre los hombres), un 1,4% en la agricultura (baja un -5,3% entre las mujeres y sube un 3,3% para los hombres) y un 1,2% en los servicios (aumento del 2,8% para las mujeres y bajada del -0,3% para los hombres).

Sube el autoempleo sobre todo para las mujeres, aunque la tasa de autoempleo femenina sigue siendo menor

En cuanto al tipo de situación laboral, sube en Andalucía el empleo por cuenta propia en el último año un 3,6%. La subida del número de mujeres autoempleadas o autónomas es del 4,8%, y, en el caso de los hombres un 3%. Así, la tasa de autoempleo en Andalucía es del 17,3%, menor entre las mujeres (13,5%) que entre los hombres (20%). Paralelamente, aumenta también el empleo asalariado un 2,1%, con incrementos del 2,9% para las mujeres y del 1,3% para los hombres.

Por tipo de contrato, los indefinidos aumentan con respecto al mismo trimestre de 2018 un 2,5% (un 4,7% entre las mujeres y un 0,7% entre los hombres), mientras que la contratación temporal sube un 1,3%, aunque solo entre los hombres (2,6%), compensando la bajada que se produce entre las mujeres (-0,1%). La tasa de temporalidad en Andalucía es del 35,1% (tasa femenina del 35,5% y masculina del 34,8%). La tasa andaluza, en el periodo, es 8,4 puntos porcentuales mayor que la nacional.

Sube el empleo a tiempo completo un 2,7% (3,5% el femenino y 2,3% el masculino), lo que lleva la tasa de empleo a tiempo completo al 85% (73,8% para las mujeres y 93,4% para los hombres). Baja por el contrario el empleo a tiempo parcial en un -0,5%, debido a la bajada en este tipo de jornada entre los hombres (un -7,5% menos), mientras que sube entre las mujeres en un 2,1%. La tasa de empleo a tiempo parcial en Andalucía en el tercer trimestre del año, es del 15% siendo la femenina del 26,2% y la masculina del 6,6%.

Nueva subida de la actividad para ambos sexos, y de la inactividad, principalmente la masculina

La población activa aumenta un 0,9% en el último año, en menor medida entre las mujeres (1,7%) que entre los hombres (0,3%), registrándose una tasa de actividad del 56,9% (50,3% la femenina y 63,7% la masculina).

También aumenta la inactividad, en un 0,7%, observándose al analizar por sexo que aumenta solo entre los hombres (un 1,7%) permaneciendo estable entre las mujeres. Sube el número de personas inactivas por estar estudiando un 0,4%, aunque la subida es solo masculina (1,1%), ya que las mujeres en esta situación son un -0,2% menos que un año antes; y por motivos de jubilación sube un 2% (2,3% entre las mujeres y 1,9% entre los hombres). Baja la inactividad por dedicación a labores del hogar un -1,9% entre las mujeres y un -8,4% entre los hombres, lo que supone una bajada total del -2,5%.

viernes, 27 de septiembre de 2019

ClosingGap: Informe sobre movilidad sostenible con enfoque de género

ClosinGap es un clúster formado por 11 grandes empresas -Merck, Mapfre, Repsol, Vodafone, Meliá Hotels International, Mahou San Miguel-Solán de Cabras, BMW Group, L’Oréal, Inditex, PwC y Bankia- que han sumado esfuerzos para trabajar, de forma coordinada, en el impulso del aprovechamiento del talento femenino como estrategia para reducir la desigualdad de género. Recientemente ClosingGap ha presentado su quinto informe, que versa sobre movilidad sostenible, titulado “La mujer, catalizadora de la transformación hacia la movilidad del futuro”, y para el que se ha desarrollado un trabajo de campo específico con una muestra representativa de más de 2.000 personas procedentes de las cinco áreas urbanas con mayor población de nuestro país, es decir, Madrid, Barcelona, Valencia, Sevilla y Bilbao.

Según la encuesta, el 60,7% de los desplazamientos en un día promedio se producen en vehículos privados (como turismos, motos y bicicletas), y el transporte de uso compartido (autobús, metro, taxi, vehículo de transporte con conductor-VTC, carsharing, bicisharing, etc) supone el 39,3% restante. La encuesta constata que las mujeres están liderando el cambio en la movilidad en las ciudades, debido a su mayor uso de los modos de transporte compartido, su mayor concienciación con el medio ambiente, y su mayor planificación ante desplazamientos más complejos.

Las mujeres hacen más uso de los modos de transporte compartido que los hombres. En el transporte público compartido, la diferencia a favor de las mujeres es de 6 puntos en el caso del autobús y del tren de cercanías, 4 puntos por encima en el caso del metro, y 1 punto en el uso del tranvía. En el transporte privado compartido, la diferencia entre sexos es también a favor de las mujeres, concretamente de 2 puntos, tanto en el caso del taxi y como en el del coche compartido, no observándose diferencias en el uso de VTC (el modo de transporte privado con mayor notoriedad y uso para ambos sexos).

En cuanto a la longitud de los trayectos, las mujeres realizan con mayor frecuencia desplazamientos urbanos de corta distancia (64% de ellas frente al 59% de los hombres) y lo suelen hacer de forma diferencial en autobús urbano (21% frente a 18%). Los hombres suelen preferir la moto (10% frente a 5%) o el metro (25% frente a 21%). Cuando se amplían las distancias, los hombres habitualmente cubren estos desplazamientos de forma significativamente diferencial en vehículos privados, como coches y motos (66% frente a 57% en el primer caso, 13% frente a 4% en el segundo), mientras que las mujeres suelen desplazarse en metro y autobús interurbano (27% frente a 24% y 15% frente a 11%, respectivamente).

Las mujeres están más concienciadas con el medio ambiente. El 88% de las mujeres elegirían un vehículo eléctrico por motivos medioambientales, frente al 81% de los hombres; o un vehículo híbrido enchufable en un 80%, frente al 60% de los hombres, por este mismo motivo.

En cómputo anual, mientras que las mujeres generan 1.140 kg de CO2/persona, los hombres generan 1.245 kg por persona (105 kg más que las primeras). Dicho de otro modo, la mayor conciencia medioambiental de las mujeres les lleva a generar un 9% menos de emisiones de CO2 al día que los hombres. Si el conjunto de la sociedad adoptase el comportamiento de las mujeres, el Estado se ahorraría 93 millones de euros al año, atendiendo al cálculo del impacto económico de las emisiones de CO2 realizado por BMW Group.

Las mujeres se desplazan más y de forma más compleja, lo que requiere planificación o anticipación, no solo eligiendo el medio de transporte que mejor se adecue al desplazamiento, sino también controlando el tiempo medio requerido. Los desplazamientos más frecuentes son para ir al trabajo (57% de los hombres y 52% de las mujeres). El segundo desplazamiento más frecuente es para realizar la compra (el 37% de las mujeres realiza esta actividad, frente al 31% de los hombres). Cuando hay descendientes, esta brecha de género se agranda: un 49% de las madres realiza este desplazamiento a diario, mientras que solo lo hace un 34% de los padres. Por otra parte, cerca del 40% de las mujeres manifiesta realizar desplazamientos diarios para llevar y recoger a los niños del colegio, mientras que solo asume esta responsabilidad el 20% de los hombres.

Por último, las mujeres usan más frecuentemente Apps de movilidad, a pesar de que tener instaladas un menor número de aplicaciones móviles relacionadas con la movilidad (1,8 frente a 2,2 de los hombres), lo que evidencia una mayor combinación de modos de transporte (movilidad intermodal) y una mayor eficiencia en el uso de los recursos (menos aplicaciones, pero mayor uso de las mismas).

Las mujeres suponen un referente para las nuevas generaciones, ya que estos patrones que caracterizan la movilidad diaria de las mujeres están siendo emulados por las personas más jóvenes, entre las que ya no se constata una brecha de género, lo que garantiza la transición hacia una movilidad más compartida, eficiente y conectada.

Fuente: http://closingap.com/wp-content/uploads/2019/10/Informe_-Movilidad-V5.pdf

domingo, 25 de agosto de 2019

Informe de la OIT sobre los beneficios de la participación de las mujeres en la gestión empresarial

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado en 2019 el informe mundial: “Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio”, realizado conjuntamente con organizaciones empresariales y de personas empleadoras que integran a casi 13.000 empresas de todo el mundo. Este informe explora los beneficios de la diversidad de género en el lugar de trabajo y también en la representación en los puestos directivos y en los consejos de administración de las empresas, y se evalúa el éxito cosechado por diversas iniciativas de inclusión de hombres y mujeres.

Los argumentos en favor de la diversidad de género, ya cuantificados y medidos en numerosos estudios, son ratificados por el informe publicado, que incluso los refuerza y amplía. Se evidencia que todas las empresas saldrán beneficiadas por dicha diversidad, con un incremento de su rentabilidad y productividad (según más del 60% de las empresas encuestadas); de su capacidad de atraer y retener el talento (en casi el 60% de las empresas estudiadas); de una mayor creatividad, innovación y apertura; y de la mejora de su reputación y de su capacidad de evaluar mejor el interés y la demanda de las personas consumidoras. El 74% de las empresas encuestadas señalaron un aumento de sus beneficios de entre un 5% y un 20% como consecuencia de las mejoras en igualdad de género, lo cual no es poco, teniendo en cuenta las medidas que llegan a implementar las empresas para obtener un simple 2% o 3% de margen de beneficio.

Según el estudio, las empresas deben tomar la decisión estratégica de fomentar que sus organizaciones sean un lugar de trabajo donde las mujeres y los hombres con talento quieran permanecer y crear las condiciones propicias para lograr el éxito. La reserva de talento femenino está aumentando en todo el mundo, con más mujeres que hombres cursando estudios superiores, y más mujeres que nunca en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas. No obstante, la investigación muestra que cuanto más alto sea el nivel del puesto en una empresa, menos probabilidades hay de que sea una mujer quien lo ocupe, un fenómeno conocido como «la fuga de mujeres en el escalafón corporativo». Más del 78% de las empresas encuestadas afirmaron que su dirección general la ocupa un hombre. A medida que crece el tamaño de la empresa, desciende la proporción de mujeres en dicho puesto, pasando del 26% en las pequeñas empresas al 20% en las medianas, y tan sólo al 16% en las grandes.

Otro fenómeno que destaca el estudio es el de «las paredes de cristal», o la segregación profesional dentro de las funciones directivas de una empresa, ocupando las mujeres la dirección en áreas funcionales como recursos humanos, finanzas y administración, y marketing y ventas, mientras que los hombres dirigen áreas como operaciones, investigación y desarrollo y contabilidad, que se consideran más estratégicas para las empresas y que, a menudo, pueden suponer un trampolín hacia puestos de mayor rango.

En lo que se refiere a los consejos de administración, diversos estudios sugieren que las empresas necesitan alcanzar una masa crítica del 30% para que la diversidad de género dé sus frutos, evidenciando el informe que solo un tercio de las empresas encuestadas tiene en cuenta este dato, por lo que queda aún un importante margen de mejora.

Para evitar las citadas fugas de talento femenino al ascender en el escalafón corporativo y demoler las paredes de cristal, señala el estudio que hay que empezar por contar con una fuerza de trabajo equilibrada en términos de género (40%-60% de ambos sexos). Por otra parte se observa que hay un vínculo directo entre la presencia de una mujer a la cabeza de una empresa y la diversidad de género en equipos directivos. Ocurre lo mismo con los consejos de administración con presencia equilibrada. El estudio señala igualmente que aunque casi el 75% de las empresas encuestadas aplican políticas de igualdad de género, es preciso seguir priorizando medidas para que las mujeres asciendan a áreas estratégicas. Por otra parte, es necesario según el estudio cerrar la brecha salarial de género, que atendiendo a las estimaciones de la OIT a nivel mundial, en 2018 se situó en un 22%.

El informe muestra por último que las culturas empresariales basadas en la disponibilidad «en todo momento y lugar» repercuten injustamente en las mujeres, debido a que asumen mayores cargas familiares. Aplicar políticas que lleven a la corresponsabilidad, como un horario de trabajo flexible y licencias de paternidad podrían ser más efectivas y sostenibles que exigir una disponibilidad absoluta a la plantilla.

El informe concluye, a partir de todos estos datos, que las empresas inteligentes que pretendan tener éxito en la economía global de hoy y de mañana, tendrán que hacer de la diversidad de género un elemento fundamental de su estrategia empresarial.

martes, 30 de julio de 2019

Análisis de la Encuesta de población activa del segundo trimestre de 2019 desde la perspectiva de género

Baja interanualmente el paro en Andalucía, sobre todo entre los hombres

La cifra de personas paradas en el segundo trimestre de 2019 se sitúa en 835.500, de las que el 54,1% son mujeres (452.400) y el 45,9%, hombres (383.100). Esto supone un descenso anual del -8,2% (74.800 personas menos), que es mayor entre los hombres (del -12,1%, 52.600 personas menos) que entre las mujeres (bajada del -4,7%; 22.100 mujeres paradas menos).

Estas cifras llevan la tasa de paro andaluza al 21%, 7 puntos por encima de la del conjunto de España (14%). La tasa de paro de las mujeres andaluzas es del 25,1% y la de los hombres, del 17,7%.

Aumenta el empleo para ambos sexos con respecto al mismo trimestre de 2018, aunque la tasa de empleo femenina se mantiene por debajo de la masculina

Respecto al mismo trimestre de 2018, el número de personas empleadas en Andalucía aumentó un 3,4%, llegando a un total de 3.135.900, de las que 1.351.500 son mujeres (un 3,5% más que en 2018) y 1.784.400 son hombres (aumento anual del 3,3%). Así, la tasa de empleo alcanzó el 45% en Andalucía (5,5 puntos porcentuales por debajo de la tasa española), con diferencias considerables por sexo, ya que la tasa femenina fue del 38% y la masculina del 52,4%.

Se crea empleo interanualmente en todos los sectores: en el sector servicios, (61.100 personas más, 47.550 mujeres y 13.550 hombres); en la construcción (aumento de 21.400 personas, de las que 4.300 eran mujeres y 17.100 hombres); en la industria (13.800 personas más, aunque con diferencias por sexo, pues hay 2.500 mujeres menos y 16.300 hombres más); y en el sector agrario (donde también la subida es solo en el empleo masculino, pues el crecimiento anual de 7.200 se debe a la subida en 10.800 hombres, descendiendo las mujeres en 3.600).

Se incrementa el empleo asalariado y también el autoempleo, para ambos sexos

Aumenta en Andalucía el empleo asalariado en 65.400 personas (29.500 mujeres y 35.900 hombres). Por sexo, esta subida supone para ambos un 2,6% anual. De dicho incremento, 52.900 empleos fueron de carácter indefinido (33.100 mujeres, un 4,7% más, y 19.800 hombres, un 2,2% más), y 12.500 de carácter temporal, observándose aquí diferencias por sexo: las mujeres bajan un -0,8% anual (3.600 mujeres menos) y los hombres suben un 3,3% anual (16.100 más). La tasa de temporalidad en Andalucía se sitúa, tras esta evolución, en un 35,8% (36,2% para las mujeres y 35,5% para los hombres).

Se observa también un aumento en el autoempleo, con 39.200 personas más (un 7,8% más), de las que 16.900 son mujeres (suben un 10,1% interanual) y 22.300 hombres (aumento del 6,6%).

En cuanto al tipo de jornada, la tasa de empleo a tiempo completo es en el segundo trimestre de 2019 en Andalucía del 73,1% para las mujeres y del 92,9% para los hombres, mientras que la tasa de empleo a tiempo parcial se cifra en el 26,9% para las mujeres y el 7,1% para los hombres.

Sube la población activa, sobre todo entre las mujeres y también la inactividad, más para los hombres

La población activa andaluza sube por primera vez desde el tercer trimestre de 2015, un 0,7% interanual (28.700 personas activas más), y la subida se debe sobre todo a la incorporación de mujeres al mercado de trabajo (23.600 mujeres más, es decir, una subida del 1,3%), siendo menor la subida entre los hombres (5.100 personas, un 0,2% más). La tasa de actividad femenina en Andalucía es del 50,7%, y la masculina del 63,6%.

Por su parte, la inactividad sube igualmente, en 22.300 personas (un 0,8% más), de las que 3.500 son mujeres (0,2% más) y 18.700 hombres (un 1,5% más). Mientras que aumenta el número de personas inactivas por motivos de estudio (un 1,7% entre las mujeres y un 1,4% entre los hombres) o jubilación (un 3,4% para las mujeres y un 2% para los hombres), baja la dedicación a tareas del hogar (un -1,3% entre las mujeres y un -2,2% entre los hombres).

jueves, 27 de junio de 2019

Auditorías de género. Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), 2019

El Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), organismo autónomo de la Unión Europea para fortalecer la igualdad de género en la UE, ha publicado recientemente un documento(1) de carácter divulgativo que analiza en qué consisten, y cómo se llevan a cabo las auditorías de género. El documento define la “auditoría de género” como una herramienta de evaluación del grado en que la igualdad de género se institucionaliza efectivamente en las políticas, programas, estructuras organizativas y procedimientos (incluyendo procesos de toma de decisiones) así como en los presupuestos correspondientes de las organizaciones.

Son además un instrumento para introducir la perspectiva de género de forma integral en las instituciones, que abarca por una parte la cultura organizacional, y por otra, el diseño y la entrega de políticas y/o servicios. Las auditorías de género establecen una línea de referencia para medir el progreso a lo largo del tiempo, identificando brechas y desafíos críticos de género, y formulando recomendaciones sobre cómo pueden abordarse a través de mejoras e innovaciones.

Si bien no existe un enfoque estándar para llevar a cabo una auditoría de género, las organizaciones internacionales utilizan dos herramientas principales: la auditoría de género participativa y el marco para la integración de género. La primera consiste en un proceso que tiene como objetivo promover el aprendizaje práctico de las organizaciones para la integración de género. Se basa en metodologías como la revisión teórica, entrevistas semiestructuradas, y talleres colectivos. Por su parte, enfoque del marco para la integración de género parte de que una organización puede avanzar en igualdad de género solo si la perspectiva de género se integra en cuatro elementos: voluntad política y liderazgo; capacidad técnica; responsabilidad asegurando el compromiso con la igualdad de género en sus políticas, programas, proyectos, servicios y productos; y cultura organizacional.

Según el informe, una auditoria de género usualmente incluye dos dimensiones: una auditoría interna, relativa a la manera en que una organización fomenta la igualdad de género dentro de su estructura organizativa y de gestión; y una auditoría externa. Esta segunda dimensión tiene como objetivo evaluar hasta qué punto la organización integra esta dimensión en sus políticas, programas, proyectos y servicios en términos de planificación, ejecución y evaluación.

Cuando se aplica a políticas, programas, proyectos o servicios, la auditoría de género comienza explorando hasta qué punto la igualdad de género se integra en los objetivos y prioridades de alto nivel de las políticas, y evalúa en qué medida dichos objetivos se materializan en iniciativas específicas (por ejemplo, programas, proyectos, servicios). Se continúa analizando cómo se integra dicho enfoque en la fase de implementación de la política, programa o proyecto. Y finalmente, en la fase de monitoreo y evaluación, se investiga si las metas e indicadores incluyen la perspectiva de género tanto en términos de datos desagregados por sexo como de medición del progreso hacia la igualdad de género.

En cuanto a la metodología de aplicación de la auditoría de género, hay que distinguir una fase preparatoria, otra de desarrollo de la auditoría, y otra de redacción de la planificación de género. En la fase de preparación, el primer paso es obtener el compromiso de la alta dirección, y del resto de la organización, con los principios de igualdad de género, capacidad técnica y competencia en materia de igualdad de género. Se crea a continuación el equipo auditor, compuesto por personal interno o externo, y se perfila la estrategia de auditoría (objetivos, alcance y marco conceptual y metodológico).

La fase de implementación o desarrollo consiste en la recopilación, análisis y formulación de los hallazgos de la auditoría. Para ello se realiza en primer lugar un análisis documental, que se complementa con un periodo de consulta basado en instrumentos como entrevistas, autoevaluaciones y trabajos de grupo, entre otros. Finalmente, se analizan y tabulan los datos recogidos, con análisis de género, y se emiten los resultados y conclusiones correspondientes, que se ponen en conocimiento de las personas responsables y se hacen finalmente públicos.

Por último, sobre la base de las conclusiones de la auditoría, se implementará un plan de acción de género con el objetivo de avanzar en la incorporación de la perspectiva de género en la organización. El documento del EIGE finalmente recomienda crear un comité de género con la participación de la gerencia, el personal interno y las partes interesadas, con el fin de llevar adelante las recomendaciones del informe de auditoría y para la implementación, monitoreo y evaluación del plan de acción de género.

Un buen ejemplo de aplicación práctica de esta metodología son las Auditorías de Presupuesto y Género (APG)(2) que la Junta de Andalucía está llevando a cabo en el contexto de su Estrategia de Presupuesto con enfoque de género. Estas auditorías valoran en qué medida los programas presupuestarios y las entidades instrumentales de la Administración de la Junta de Andalucía han avanzado en la integración de la igualdad de género en la elaboración y ejecución del presupuesto público andaluz. Tienen como fin último la mejora de las prácticas presupuestarias con enfoque de género a través del aprendizaje continuo, aportando un avance en la rendición de cuentas sobre la igualdad. Se han aprobado ya tres planes de auditorías APG, gracias a los que han sido auditados 30 programas presupuestarios y entidades instrumentales, con el resultado final de una nueva planificación de género para cada uno de ellos.

(1) European Institute for Gender Equality, EIGE (2019).Gender Mainstreaming. Gender Audit.
(2) https://juntadeandalucia.es/organismos/haciendaindustriayenergia/areas/presupuestos/genero/paginas/auditoria-genero.html

miércoles, 29 de mayo de 2019

La presupuestación con enfoque de género en la UE. Informe del Parlamento Europeo

El presupuesto con perspectiva de género es una herramienta esencial para asegurar que las decisiones de gasto e ingreso del gobierno observen el principio de igualdad entre mujeres y hombres dado el impacto sustancial de las decisiones de gasto e ingresos en la igualdad en general, y la igualdad de género más específicamente. Las organizaciones internacionales, incluida Naciones Unidas, han asumido esta evidencia, expresando persistentemente la importancia del presupuesto de género, e incardinándolo en su trabajo político de fondo. En la UE, el Parlamento Europeo (PE), y en particular, su Comisión sobre los Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (FEMM), han impulsado un presupuesto de la UE sensible al género.

En 2015, el PE llevó a cabo un estudio sobre el presupuesto de la UE y el Marco Financiero Plurianual (MFP) 2014-2020, para investigar si, y en qué medida, se observa el principio de igualdad de género en la redacción y ejecución del Presupuesto de la UE. La investigación reveló que las diferentes políticas de la UE y las partidas presupuestarias presentan un compromiso variable con el principio de igualdad de género, planteando un conflicto importante con el compromiso político y legal de alto nivel de la UE con los principios de igualdad de género reflejados, entre otros, en los arts. 2 y 3 del Tratado de la EU, el art. 8 del Tratado de Funcionamiento de la UE y el art. 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

El informe concluyó que incluso aquellas políticas que mostraban un fuerte compromiso con la igualdad de género estaban lejos de alcanzar sus objetivos, dada la naturaleza multivariante de las desigualdades de género, que involucran aspectos como la pobreza, la violencia de género o la inmigración, pudiendo solo ser abordadas a través de acciones transversales y colectivas. Atendiendo a estas conclusiones, se recomendó que el Parlamento Europeo (PE), la Comisión Europea (CE) y el Consejo de la UE tomaran acciones legales para observar el principio de igualdad de género en la redacción del presupuesto europeo. En 2017, el PE adoptó una resolución titulada “Fondos de la UE para la igualdad de género” (2016/2144 (INI)) que se hizo eco de las conclusiones y recomendaciones del Estudio de 2015.

Actualizando este estudio, se ha publicado recientemente el documento Actualización del estudio sobre el presupuesto de la UE con perspectiva de género, «El presupuesto de la UE para cuestiones de género Igualdad y revisión de sus Conclusiones y Recomendaciones”. La investigación evidencia que se ha producido poco o ningún progreso. La igualdad de género se ha omitido en el próximo MFP 2021-27. Las bases legales de los programas de gasto de la UE, reformados como parte del próximo MFP, muestran un compromiso débil y parcial con la igualdad de género. Del mismo modo, el presupuesto anual de la UE sigue presentando inconsistencias entre los diferentes capítulos en la observancia del principio de igualdad de género.

Así, las Propuestas de Regulaciones subyacentes al MFP 2021-27 no incluyen ningún compromiso específico y visible con la igualdad de género en los programas de Justicia, Derechos y Valores, el FSE+ y el Programa Erasmus. De manera similar, en el Presupuesto anual de 2019, hay incoherencias en los compromisos de los diferentes programas con la igualdad de género. Por ejemplo, en el capítulo de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión, el Programa del FSE presenta la igualdad de género simplemente como una cuestión de acceso al empleo remunerado, mientras que el capítulo de Cooperación Internacional y Desarrollo percibe a las mujeres solo como un grupo vulnerable. El capítulo de Justicia y Consumidores aborda temas de igualdad de género con otros problemas, y combina los objetivos del Programa Daphne III con otros objetivos, lo que genera problemas de responsabilidad y transparencia, ya que la financiación real dedicada a este programa no es visible en el presupuesto. Incluso cuando la igualdad de género aparece como un principio explícito en el presupuesto, el compromiso parece vago, ya que no se proporcionan indicadores o estándares para garantizar su cumplimiento en los procesos de implementación y auditoría de las políticas y programas de financiación de la UE.

Como aspectos positivos, ha habido una enorme proliferación de estudios académicos sobre el presupuesto de género. El propio Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE por sus siglas en inglés) ha realizado varios estudios que brindan una valiosa fuente de conocimientos y experiencia que podrían informar la implementación del presupuesto de género en la UE. De manera similar, la Resolución de 2017 muestra el compromiso no solo del FEMM, sino de todo el PE para la presupuestación de género, lo que supone un importante incentivo para que otras instituciones de la UE sigan su ejemplo en el futuro. Esto requerirá, no obstante, que el PE utilice estratégicamente todas las plataformas, especialmente los debates presupuestarios y de aprobación de la gestión presupuestaria en el Pleno del PE, para hacer un fuerte llamado a la presupuestación de género. El compromiso político y legal de la UE con la integración de la perspectiva de género debe integrarse como un objetivo en todos los títulos del presupuesto de la UE, y cumplirse tanto en su planificación como en su ejecución. Por otra parte, son necesarias una apuesta política colectiva y la acción legislativa de la CE, el PE y el Consejo de la Unión Europea.

miércoles, 24 de abril de 2019

Análisis de la Encuesta de población activa del primer trimestre de 2019 desde la perspectiva de género

El paro sigue bajando, con mayor intensidad entre los hombres
Baja anualmente el paro en Andalucía (se suman ya veintiún trimestres consecutivos de bajada), en un -15% (146.200 personas paradas menos), siendo ésta la mayor bajada en el conjunto de las comunidades autónomas. Desciende más el desempleo entre los hombres (-19,4%), que entre las mujeres (-10,9%). Estas bajadas suponen que en el primer trimestre de 2019, el 45,3% de las personas en paro en Andalucía eran hombres (375.400), y el 54,7% mujeres (454.100). Se observa además que la proporción de mujeres en la población parada ha venido aumentando desde el segundo trimestre de 2017, trimestre en el que suponían el 49,3% del paro total.

Por su parte, la tasa de paro andaluza se cifra en el 21,1%, 6,4 puntos por encima de la nacional. Es más alta entre las mujeres (25,4%) que entre los hombres (17,5%), y la diferencia por sexo en Andalucía, de 7,9 puntos porcentuales, es mayor que en el total de España (3,8 puntos), donde la tasa femenina es del 16,7% y la masculina del 12,9%.

Andalucía es la Comunidad autónoma donde más aumenta el empleo, y crece más entre las mujeres
Crece el empleo andaluz un 4,7% interanual (138.500 personas más). Por sexo, para las mujeres el incremento es relativamente mayor (5,1%) que para los hombres (4,4%), lo que sitúa el total de mujeres ocupadas en 1.335.800 (el 43% del total) y el de hombres en 1.770.400 (57% del total).

La tasa de empleo sube interanualmente 1,8 puntos porcentuales en el primer trimestre del año y se sitúa en el 44,7%, siendo del 37,7% entre las mujeres, y del 52,1% entre los hombres. En España, la tasa de empleo es del 49,8%, con tasas del 44,2% para las mujeres y el 55,7% para los hombres.

Se crea empleo con respecto al año anterior en todos los sectores, a excepción de la agricultura, donde hay un leve descenso, debido a la bajada en la ocupación femenina del -1,9% (1.600 mujeres menos). En la industria el crecimiento del 8,2% se debe al empleo masculino (crece un 12,8%), pues baja el femenino (-8,2%). En la construcción destaca la subida del empleo femenino (37,7%), en un sector en el que solo el 5,2% son mujeres. Finalmente, en los servicios, hay un crecimiento del 4,3% interanual, mayor entre las mujeres (6,1%) que entre los hombres (2,4%).

Desciende la tasa de temporalidad, más entre los hombres, y sube la tasa de trabajo a tiempo parcial entre las mujeres
El empleo por cuenta propia ha aumentado en Andalucía en 19.900 personas (un 3,9%), sin diferencias significativas por sexo en esta evolución, llegándose a 531.000 personas autoempleadas. La tasa de autoempleo femenina es del 13,2% y la masculina del 20%. Sube también el empleo asalariado un 4,8% interanual (118.700 personas más, de las que el 48,8% son mujeres y el 51,2% hombres). La subida no obstante es más fuerte relativamente para las mujeres (5,3%) que para los hombres (4,5%).

En cuanto a la duración de los contratos, el empleo indefinido aumenta un 7% anual (109.500 personas más), por lo que el número de personas con esta modalidad de contrato en Andalucía llega a 1.676.500, con una distribución por sexo de un 44,4% de mujeres y un 55,6% de hombres. Por su parte, el número de personas con contrato temporal se ve incrementado con respecto a inicios de 2018 en un 1% (9.200 personas más), con divergencias por sexo, pues aumenta el número de mujeres un 3,1% (12.500 personas) y baja el de hombres un -0,7% (-3.300 menos). La tasa de temporalidad andaluza es, en el primer trimestre de 2019, del 34,9% (35,7% en las mujeres y 34,2% en los hombres), bajando interanualmente,- 0,7 puntos para las mujeres y -1,8 para los hombres.

Por tipo de jornada, la tasa de empleo a tiempo completo se sitúa en el primer trimestre de 2019 en el 72,4% entre las mujeres y en el 93,3% entre los hombres, tras bajar interanualmente en -0,3 puntos porcentuales para las primeras y subir en 0,4 para los segundos. La tasa de empleo a tiempo parcial es del 27,6% en el caso de las mujeres, y del 6,7% la masculina, con diferencias por sexo en la evolución (sube entre las mujeres 0,3 puntos y baja entre los hombres -0,4 puntos).

Continúa disminuyendo la población activa, y aumentando la inactiva, especialmente la femenina por jubilación
Baja de nuevo la actividad en Andalucía, en un -0,2% situándose la población activa en 3.935.600 personas. Se observa sin embargo que por primera vez desde el tercer trimestre de 2015 sube la actividad femenina (un 0,5%), por lo que la bajada se debe a la actividad masculina, que baja en un -0,8%. Con estos datos, la tasa de actividad alcanza el 56,7% en Andalucía. La femenina es del 50,4% y la masculina es del 63,1%.

Crece interanualmente la población inactiva un 1,6%, hasta 3.011.800 personas (el 58,4% son mujeres y el 41,6% hombres). Por sexo, crece un 0,7% entre las mujeres y un 2,8% entre los hombres. Destaca el incremento en la inactividad por jubilación, que sube un 4,5%, sobre todo entre las mujeres (incremento del 11% frente al 1,2% de subida entre los hombres).